Teletrabalho: o que a lei diz sobre a vigilância do funcionário e o contrato de trabalho?
Com a crise de saúde da Covid-19, a França viu um boom sem precedentes no teletrabalho em 2020.
De acordo com o INSEE, quase 81% dos gerentes trabalharam em regime de teletrabalho em 2020, em comparação com apenas 45,5% no mesmo período de 2019. Há todas as chances de que essa tendência continue nos próximos anos, pois os funcionários parecem apreciar essa prática, desde que ela não seja mais forçada e generalizada, é claro.
Esse uso maciço do teletrabalho está perturbando as fronteiras já porosas entre a vida privada e a profissional e forçando as empresas a rever suas práticas gerenciais e adaptar sua organização do trabalho.
Para os empregadores, a questão crucial de como controlar e monitorar os funcionários em teletrabalho tem sido levantada há vários meses. Vamos dar uma olhada nas melhores práticas e ferramentas a serem adotadas, em especial a matriz de RH, e quais reflexos devem ser adotados.
Até que ponto o teletrabalho afeta o contrato de trabalho?
A estrutura jurídica para o teletrabalho é bastante limitada, o que contrasta com a paixão habitual pela legislação na França.
Na verdade, existem poucas disposições que regulamentam essa prática:
- três artigos do Código do Trabalho no total (L. 1222-9 a L. 1222-11),
- um Acordo Nacional Interprofissional estendido de 19 de julho de 2005,
- e uma versão reformulada desse acordo, assinada em 26 de novembro de 2020, que está em processo de prorrogação.
Alguns acordos coletivos incluem disposições específicas sobre teletrabalho, mas, em geral, são bastante resumidos e constituem principalmente uma demonstração de boas práticas que incentivam, mas não são obrigatórias.
As maiores empresas têm tratado do assunto negociando acordos empresariais e se comprometendo com condições específicas para a introdução do teletrabalho. Para as empresas menores, no entanto, o teletrabalho continua sendo uma prática "amigável" que terá de ser "profissionalizada" no futuro.
Conforme a legislação atual, o teletrabalho pode ser introduzido por :
- um acordo da empresa
- uma carta elaborada unilateralmente pelo empregador,
- ou por um simples acordo com o funcionário, formalizado por qualquer meio.
Quando o teletrabalho se estende para além de alguns funcionários isolados, recomenda-se que a carta ou o acordo da empresa seja usado para especificar os termos e condições: condições para a mudança para o teletrabalho, critérios de elegibilidade para os funcionários, reversibilidade da medida, frequência, cobertura de despesas, ferramentas disponibilizadas, etc.
Esse documento não terá efeito imediato sobre os contratos de trabalho, mas servirá como um acordo-quadro.
Em seguida, é necessário um documento individual por escrito para formalizar o acordo entre o funcionário e o empregador. Na maioria dos casos, será assinada uma cláusula adicional na qual o funcionário se compromete a cumprir o acordo-quadro.
Essa cláusula modificará marginalmente o contrato de trabalho, afetando essencialmente o local de trabalho. Quanto ao resto, o teletrabalho não altera legalmente o vínculo empregatício. A relação de subordinação entre empregador e empregado permanece inalterada, assim como o poder de direção do empregador, que continua a ser aplicado.
A única obrigação adicional é que o empregador deve organizar uma reunião anual com o teletrabalhador para discutir sua carga horária e suas condições de trabalho.
As regulamentações sobre as horas de trabalho dos funcionários permanecem inalteradas, com os teletrabalhadores sujeitos a períodos de descanso e horas máximas de trabalho, bem como as regras usuais sobre a contagem de horas extras. Sua carga de trabalho deve ser equivalente à de um funcionário presencial.
Dito isso, essa estrutura legal deixa uma série de questões relacionadas ao fato de os funcionários trabalharem em casa. As regras de cálculo do tempo de trabalho são mais difíceis de serem implementadas fora das instalações da empresa, e o empregador precisa encontrar métodos de controle adequados. Da mesma forma, será mais difícil avaliar a carga de trabalho e verificar os períodos de descanso obrigatórios.
Teletrabalho e monitoramento de funcionários: como o monitoramento deve ser organizado do ponto de vista operacional?
Mesmo no teletrabalho, o empregador continua a monitorar o desempenho do trabalho e pode penalizar os funcionários que não o fizerem. Entretanto, embora o teletrabalho se preste particularmente bem ao monitoramento dos dados dos funcionários, possibilitando a quantificação de sua atividade (análise dos tempos de conexão, webcams, presença do funcionário em vários aplicativos compartilhados etc.), os direitos do empregador não são ilimitados.
Direitos e obrigações do empregador
O monitoramento de funcionários em teletrabalho está sujeito aos mesmos requisitos de qualquer sistema de monitoramento implementado pelo empregador para funcionários presenciais (por exemplo, relógio de ponto, câmera de vigilância, etc.).
Portanto, o empregador deve cumprir os dois princípios gerais a seguir:
Nenhuma invasão de privacidade desproporcional ao objetivo almejado.
As restrições às liberdades individuais ligadas à introdução de um sistema de monitoramento devem ser proporcionais ao objetivo almejado.
O número, a localização, a orientação, os períodos de operação e a natureza das tarefas realizadas pelas pessoas monitoradas são todos indicadores que permitem avaliar a proporcionalidade do sistema de monitoramento implementado.
A vigilância constante ou contínua de um funcionário em teletrabalho é considerada excessiva. Se houver uma alternativa menos intrusiva, o empregador deve dar preferência a ela.
Da mesma forma, o monitoramento deve ser limitado à estação de trabalho do funcionário e não pode se estender às áreas de descanso ou intervalo.
Conformidade com a obrigação de lealdade e boa-fé para com os funcionários.
Os funcionários que trabalham em regime de teletrabalho devem ser informados sobre os sistemas de monitoramento existentes antes de serem implementados.
As informações fornecidas aos funcionários devem ser precisas e completas e devem abranger, principalmente
- a existência do sistema
- os objetivos perseguidos
- a identidade do controlador de dados
- por quanto tempo os dados serão mantidos,
- o direito dos funcionários de se opor por motivos legítimos e seu direito de acesso e retificação,
- a possibilidade de apresentar uma reclamação junto à CNIL.
Se isso não for feito, o empregador poderá ser responsabilizado (com pagamento de indenização) e as provas assim obtidas não poderão ser aplicadas contra o funcionário. A CNIL também poderá realizar uma inspeção, o que poderá resultar em penalidades financeiras.
Por fim, o empregador terá de consultar o CSE, se houver, antes de implementar o controle, e cumprir o RGPD ao processar os dados resultantes da vigilância do empregado.
Os direitos e obrigações do teletrabalhador
Desde que a relação de subordinação não seja afetada pelo teletrabalho, o funcionário deve:
- realizar as tarefas solicitadas pelo empregador
- respeitar o horário de trabalho estabelecido
- estar disponível para responder a solicitações relacionadas ao trabalho em casa.
As horas de trabalho são as mesmas de um dia no escritório. Os teletrabalhadores não têm direito automático a horários de trabalho flexíveis simplesmente porque estão trabalhando em casa.
Quando houver um acordo ou carta da empresa sobre teletrabalho, esses documentos devem prever intervalos de tempo de contato durante os quais os funcionários devem permanecer contatáveis (mesmo na ausência de tais acordos-quadro, ainda é aconselhável definir esses intervalos de tempo).
Fora desses períodos, os funcionários são livres para organizar suas horas de trabalho como desejarem, respeitando seus períodos de descanso e horas normais de trabalho. Portanto, eles podem decidir :
- começar o dia mais cedo
- terminar mais tarde
- ou dividi-lo, desde que permaneçam disponíveis durante os intervalos de tempo de referência.
Embora seja comum que os funcionários tenham certa flexibilidade no teletrabalho, o empregador tem o direito de ser mais flexível.Embora seja comum que os funcionários tenham certa flexibilidade no teletrabalho, o empregador tem o direito de adotar uma linha mais firme e pode impor o cumprimento rigoroso do horário normal de trabalho sem nenhuma flexibilidade (em particular, definindo intervalos de tempo de contato que coincidam completamente com o horário normal de trabalho).
No entanto, há um limite para os funcionários com jornadas de trabalho fixas, que devem manter a autonomia na organização de seu trabalho, caso contrário, a validade das horas de trabalho fixas poderá ser questionada. Para esses funcionários, os intervalos de tempo de contato devem ser mantidos em um mínimo estrito e devem atender às necessidades organizacionais do departamento (por exemplo, a necessidade de as equipes agendarem reuniões em intervalos de tempo comuns).
Os funcionários em teletrabalho devem ter o direito de se desconectar nas mesmas condições que seus colegas presenciais. Todo funcionário tem o direito de não estar conectado a uma ferramenta digital profissional fora do horário de trabalho.
Independentemente de os funcionários trabalharem nas instalações da empresa ou em casa, é difícil garantir que esse direito seja efetivo.
A melhor opção é definir um intervalo de tempo durante o qual o funcionário não é obrigado a responder a solicitações relacionadas ao trabalho (por exemplo, das 21h às 7h).
O funcionário em teletrabalho poderá, portanto, organizar seu trabalho livremente fora dos intervalos de tempo de contato e de desconexão.
Meios virtuosos de monitoramento dos teletrabalhadores para evitar abusos
Não há limite para a criatividade dos empregadores quando se trata de monitorar funcionários, e os tribunais tiveram que proibir expressamente determinadas práticas, estabelecendo assim uma estrutura de referência e limitando os abusos.
Por exemplo, foi decidido que o compartilhamento permanente de tela ou o monitoramento contínuo de áudio/vídeo de funcionários em teletrabalho é proibido.
O uso de keyloggers, software inteligente que registra todas as ações realizadas em uma estação de trabalho de computador, também deve ser excluído. O mesmo se aplica ao rastreamento de computadores, que mantém o controle de todos os dados (por exemplo, documentos consultados, sites visitados, tempos de conexão).
Da mesma forma, não é possível exigir ações regulares do funcionário em teletrabalho para demonstrar sua presença na estação de trabalho (por exemplo, monitorar o número de cliques por minuto ou tirar fotografias em intervalos regulares).
Na prática, para que o teletrabalho seja eficaz, ele deve se basear principalmente em um clima de confiança. Portanto, o empregador pode se contentar com um sistema de autodeclaração no qual o funcionário registra suas horas diárias de trabalho.
Para um monitoramento mais preciso, existem sistemas de registro eletrônico de ponto que permitem que os funcionários móveis registrem suas horas de trabalho on-line.
Para que o teletrabalho seja bem-sucedido, é aconselhável adaptar os métodos de gerenciamento.
Por exemplo, é possível optar pelo gerenciamento por objetivos em vez do monitoramento rigoroso do tempo de presença. Nesse caso, o empregador pode solicitar um relatório diário de atividades para monitorar o cumprimento dos objetivos definidos para o funcionário em um determinado período.
Artigo traduzido do francês