[ITW] Teletrabalho: com ou sem motorista?

Desde 17 de março de 2020, o teletrabalho se tornou a regra em muitas empresas francesas. De um dia para o outro, a maioria dos funcionários do setor de serviços mudou para essa nova forma de organizar seu trabalho.

Alguns funcionários já estavam acostumados, pois o teletrabalho não é novo e, às vezes, está bem estabelecido nas empresas, com a organização adequada. Mas, na maioria dos casos, o teletrabalho era algo novo e teve de ser adaptado imediatamente, com ou sem uma carta de teletrabalho, com ou sem um acordo coletivo, com ou sem uma alteração no contrato de trabalho...

Como gerenciar a relação de teletrabalho? Anne Le Nouvel, especialista em direito trabalhista e editora-chefe de um site jurídico, responde às nossas perguntas.

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Preciso acrescentar uma cláusula ao meu contrato de trabalho?

Anne Le Nouvel:

É importante lembrar que, em princípio, o teletrabalho é voluntário. Essa regra foi prejudicada pelo confinamento do local de trabalho, é claro, já que os empregadores tiveram que forçar os funcionários a mudar para o teletrabalho. O Código do Trabalho prevê a possibilidade de teletrabalho em circunstâncias excepcionais, especialmente no caso de uma pandemia.

No caso de uma mudança para o teletrabalho em circunstâncias "normais", a regra é uma cláusula adicional ao contrato de trabalho, formalizando por escrito as novas condições de trabalho e os direitos e obrigações do empregado e do empregador, evitando assim qualquer ambiguidade.

Essa cláusula de teletrabalho especifica

• as condições para a mudança para o teletrabalho,
• e as condições para o retorno ao trabalho sem teletrabalho.

Nas chamadas situações excepcionais, não há nada de obrigatório em uma cláusula adicional, a menos que os acordos coletivos assim estabeleçam.

No entanto, uma alteração no contrato de trabalho é sempre preferível e tem o mérito de esclarecer e garantir a situação dos teletrabalhadores, os termos e as condições do teletrabalho e a possibilidade de retorno ao trabalho sem teletrabalho.A alteração do contrato de trabalho é sempre preferível e tem o mérito de esclarecer e garantir a situação dos teletrabalhadores, os termos e condições do teletrabalho e a possibilidade de retorno ao trabalho sem teletrabalho.

Em resumo

• em circunstâncias normais, uma cláusula adicional ao contrato é obrigatória no caso de uma mudança para o teletrabalho,
• em circunstâncias excepcionais, não é.

Se a situação voltar ao normal, a cláusula adicional voltará a ser a regra?

Anne Le Nouvel:

Quando finalmente sairmos dessa pandemia e a vida voltar ao normal (vamos continuar confiantes...), as empresas ainda poderão fazer com que os funcionários trabalhem em casa, mesmo que não tenham uma carta de teletrabalho ou um acordo específico sobre o assunto.

No entanto, enquanto os funcionários continuarem a trabalhar em regime de teletrabalho, os empregadores terão de garantir que eles tenham o seu acordo e terão de fazer com que eles assinem uma cláusula adicional ao contrato (se isso ainda não tiver sido feito).

A cláusula adicional se tornará mais uma vez a regra, já que o teletrabalho será mais uma vez baseado em um acordo voluntário.

É necessário um acordo coletivo para implementar o teletrabalho "normal" em uma empresa?

Anne Le Nouvel :

Não, um acordo coletivo (um acordo assinado entre o empregador e os delegados sindicais) não é obrigatório. Para implementar o teletrabalho, a empresa pode :

• assinar um acordo coletivo se houver um ou mais delegados sindicais;
• elaborar uma carta de teletrabalho, que deve ser submetida primeiramente ao CSE (comitê social e econômico) para aprovação;
• obter a concordância de cada funcionário envolvido no teletrabalho.

Nem o acordo coletivo nem a carta são obrigatórios, embora ambos sejam altamente recomendados se o teletrabalho for usado regularmente, pois fornecem uma estrutura coletiva para a organização do trabalho.

Por outro lado, salvo em circunstâncias excepcionais, o acordo do funcionário é imperativo. Uma empresa nunca pode impor o teletrabalho.

O que a alteração do contrato de trabalho deve especificar?

Anne Le Nouvel:

A alteração do contrato de trabalho para a mudança para o teletrabalho contém as seguintes informações

• as condições para a mudança para o teletrabalho,
• as condições para o retorno à execução do contrato sem teletrabalho,
• as disposições para monitorar o tempo de trabalho ou regular a carga de trabalho,
• determinação dos intervalos de tempo durante os quais o empregador pode normalmente entrar em contato com o funcionário em teletrabalho,
• informações sobre restrições ao uso de equipamentos de TI e penalidades pelo não cumprimento de tais restrições,
• instruções de saúde e segurança,
• diretrizes de confidencialidade.

Além disso, o contrato deve especificar quem é responsável pela manutenção do equipamentoe os custos incorridos pelo teletrabalho, especialmente aqueles relacionados às comunicações.

Por fim, o contrato deve especificar qualquer horário de trabalho variável, com a obrigação de cumprir :

• horas máximas de trabalho diário e semanal,
• intervalos
• a jornada máxima de trabalho,
• períodos de descanso diários e semanais,
• e os termos do direito de desconexão.

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A cláusula deve prever o reembolso ao funcionário dos custos específicos do teletrabalho?

Anne Le Nouvel:

A menos que esteja previsto no contrato ou na carta de teletrabalho, o empregador não é obrigado a cobrir os custos do teletrabalho.O empregador não é obrigado a cobrir os custos do teletrabalho, como parte da conta de aquecimento, conta de luz, assinatura da Internet etc. É possível, no entanto, chegar a um acordo sobre isso.

No entanto, é possível chegar a um acordo sobre um valor fixo a ser pago ao funcionário todos os meses. Os custos de ocupação da residência podem ser reembolsados ao funcionário, mas ainda não há regras específicas sobre isso.