Como você calcula a rotatividade de pessoal e analisa a rotatividade de pessoal?
A taxa de rotatividade de pessoal permite que uma empresa saiba como está renovando sua força de trabalho. Esse indicador mostra aos gerentes de RH a qualidade de sua gestão de recursos humanos. Nosso artigo fornece a fórmula para calcular a rotatividade em sua organização.
Mas essa taxa, por si só, não pode explicar a frequência das saídas de funcionários ou a chegada de novos funcionários. O mercado de trabalho difere de um setor para outro. Siga nossas recomendações para analisar sua taxa de rotatividade e reduzi-la. Também mostraremos as ferramentas que você pode usar para melhorar o gerenciamento de seus dados de RH.
Definição de rotatividade
Turnover é um termo amplamente usado no local de trabalho para descrever a rotatividade de funcionários.
Embora turnover seja um termo amplamente usado na linguagem cotidiana, os gerentes de recursos humanos, na verdade, calculam a taxa de rotatividade de pessoal em uma empresa ao longo de um ano.
Essa taxa de rotatividade de pessoal é um indicador estratégico para a empresa, pois reflete o estado de saúde de sua organização.
É preciso saber como interpretar esse indicador em um contexto específico e de acordo com os fatores identificados.
A rotatividade de pessoal de uma empresa pode depender de :
- do número de funcionários que deixam a empresa
- do número de novos recrutas que chegam,
- transferências de pessoal,
- da abundância ou escassez de mão de obra,
- condições de trabalho,
- a política de RH aplicada,
- o clima social,
- o crescimento da empresa,
- o setor de atividade,
- o contexto econômico
- o contexto ambiental
- o contexto político e legislativo,
- o desaparecimento de profissões
- o surgimento de novas profissões.
A fórmula para calcular a rotatividade de pessoal
Veja como calcular a taxa de rotatividade de pessoal para um determinado ano, em etapas:
- Etapa 1: some o número de partidas e chegadas ao longo do ano e você obterá o resultado A ;
- Etapa 2: divida esse número A por dois para obter o resultado B;
- Etapa 3: divida esse número B pelo número de seus funcionários em 1º de janeiro do ano, para obter o resultado C;
- Etapa 4: multiplique esse número C por 100 para obter a taxa de rotatividade expressa em porcentagem.
A fórmula para calcular a rotatividade em um determinado ano é :
[[[(número de saídas + número de chegadas)/2]/número de funcionários em 1º de janeiro do ano] X 100
= taxa de rotatividade de pessoal em %.
Vamos aplicar a fórmula de cálculo da rotatividadea um exemplo:
A Dupond tem 600 funcionários em 1º de janeiro de 2018.
Durante 2018, 70 funcionários foram contratados e 50 funcionários deixaram a empresa.
Cálculo da taxa de rotatividade da Dupond para 2018
= [[[(70 + 50)/2]/600] X 100 = [[120/2]/600] X 100
= [60/600] X 100
= 0,1 X 100
= 10 %
Portanto, a taxa de rotatividade de pessoal da Dupond é de 10%.
Isso significa que a empresa renovou 10% de sua equipe.
Outro método simplificado de cálculo:
rotatividade de pessoal = número de saídas no ano/número médio de funcionários
Esse método de cálculo da rotatividade é usado em alguns painéis de RH.
Ele é aplicado quando cada funcionário que sai é substituído por um novo funcionário.
Analisando sua taxa de rotatividade: pare com as ideias preconcebidas!
Cuidado com as ideias preconcebidas e as armadilhas na interpretação de seus dados. A rotatividade de pessoal é um indicador importante para a organização de recursos humanos.
Entretanto, ela não deve ser considerada isoladamente. Se o fizer, seu raciocínio será falho.
Na maioria dos casos, uma baixa taxa de rotatividade reflete uma boa política de RH. Uma alta taxa de rotatividade de pessoal pode ser interpretada de duas maneiras: uma positiva e outra preocupante.
Então, o que é uma taxa de rotatividade aceitável? Aqui estão algumas dicas valiosas para analisar a rotatividade em sua empresa.
Uma taxa de rotatividade baixa: sim, mas não muito baixa!
Tradicionalmente, uma taxa de rotatividade baixa é definida em até 5%. Uma baixa taxa de rotatividade é um sinal de boa gestão de recursos humanos.
Se os funcionários permanecem na empresa, é porque se sentem bem lá. Eles estão satisfeitos com as condições de trabalho e com a remuneração.
Esse fenômeno também reflete um bom clima social, em que a cultura corporativa é compartilhada. Reina uma boa atmosfera, como em um conto de fadas.
Cuidado com as aparências enganosas. A vitrine da loja pode ser perfeita, mas nos bastidores pode haver surpresas desagradáveis.
Uma baixa taxa de rotatividade de pessoal pode significar que você está perdendo o fôlego, sufocando a criatividade e impedindo o surgimento de ideias inovadoras: quando você é como um galo em uma panela, por que mudar uma situação tão confortável?
Uma taxa zero de rotatividade de pessoal também pode impedi-lo de recrutar talentos externos: eles podem perceber uma imagem distorcida da empresa, onde nada se move, o que pode ser sinônimo de rotina e tédio. Eles podem até pensar que é preciso ser muito sênior para ser promovido.
Por outro lado, algumas administrações têm uma taxa de rotatividade muito baixa devido ao fato de que os funcionários públicos são contratados para a vida toda.
Uma alta taxa de rotatividade pode ser normal
As empresas com uma taxa de rotatividade de 15% ou mais devem ser consideradas como tendo uma taxa alta. Uma alta taxa de rotatividade é normal em setores que contratam mão de obra pouco qualificada ou funcionários qualificados com contratos de prazo fixo para atender a um pedido por um período específico.
Esse também é o caso das centrais de atendimento. A contratação de pessoal temporário pode corresponder a um aumento na atividade, o que é bastante positivo para a empresa.
Os estabelecimentos de fast food e o setor de varejo de massa empregam regularmente estudantes em busca de empregos temporários e sazonais, bem como pessoal temporário para realizar inventários ou reorganizar as prateleiras das lojas.
Em certas áreas do setor de serviços, como as agências de publicidade parisienses, o mercado é muito animado.
Além disso, quando uma empresa tem várias aposentadorias no mesmo ano, sua taxa de rotatividade aumenta, o que não é um sinal negativo, mas simplesmente uma fase normal na vida de um funcionário.
Uma alta taxa de rotatividade pode ser problemática
Uma alta taxa de rotatividade pode ser explicada simplesmente por cortes de empregos ou por um plano de demissão em massa para lidar com dificuldades econômicas e financeiras.
Em outros casos, a empresa precisa examinar os fatores que estão causando um grande número de demissões ou dispensas.
Alguns indicadores podem ajudá-lo a identificar as causas da rotatividade de pessoal:
- gestão que não está em conformidade com a legislação trabalhista
- falta de organização
- problemas de comunicação
- um clima social tenso
- gerenciamento deficiente de habilidades,
- integração dos funcionários,
- o ambiente de trabalho,
- renovação de um contrato temporário,
- falta de reconhecimento,
- falta de benefícios,
- tarefas repetitivas,
- pouca ou muita responsabilidade,
- problemas de saúde,
- falta de treinamento profissional,
- falta de experiência,
- A concorrência oferece melhores oportunidades,
- a concorrência oferece um salário mais alto, etc.
Além disso, um fator social ou econômico fora do controle da gerência pode explicar a alta rotatividade :
- novos padrões europeus ou globais que exigem o recrutamento de especialistas,
- um aumento na pressão tributária que reduz a possibilidade de recrutamento,
- o desaparecimento de empregos e o surgimento de novos empregos ligados à eletrônica e à tecnologia digital.
Às vezes, a prioridade também é dada ao investimento em equipamentos em vez de pessoas, para manter a competitividade.
Números e feedback sobre a rotatividade no trabalho
Os tempos mudam, os costumes evoluem e o mercado de trabalho muda. Aqui estão algumas informações para ajudá-lo a entender como o mercado de trabalho está mudando.
Essas informações permitirão que você analise sua taxa de rotatividade por outros ângulos e determine uma taxa de rotatividade aceitável.
Primeiro elemento: o contexto.
De acordo com o INSEE, a taxa de rotatividade de pessoal aumentou quase cinco vezes em 30 anos, e esse aumento deve continuar.
Portanto, é matematicamente lógico que a rotatividade de pessoal seja maior do que na década de 1990.
O segundo fator é a taxa de rotatividade por setor de negócios.
A rotatividade de empregos varia de setor para setor. Portanto, compare o que é igual com o que é igual: observe os números de seu setor para avaliar sua taxa de rotatividade. Os números de outros setores distorcerão seu julgamento.
Saiba mais sobre as taxas de rotatividade por setor em uma grande pesquisa do Ministério do Trabalho da França: aqui.
Observação: também pode ser relevante observar os números do seu setor na França e compará-los com os de outros países, sejam eles de língua francesa ou não, como Canadá, países europeus, Estados Unidos etc.
Para encontrar um funcionário eficaz e mantê-lo, você precisa começar por encontrá-lo. Faça o download do nosso exemplo de grade de entrevista de emprego em formato Excel para ajudá-lo a fazer suas seleções:
Custo da rotatividade, processos e ferramentas para reduzi-la
Uma taxa de rotatividade anormalmente alta pode ter consequências graves. O custo da rotatividade de pessoal pode assumir várias formas.
Aqui apresentamos alguns exemplos do que pode dar errado, o que você pode fazer para reduzir a alta rotatividade e algumas ferramentas essenciais para ajudá-lo a fazer o trabalho.
Consequências e custo da rotatividade de pessoal
Vamos analisar as consequências e o custo da rotatividade de pessoal de vários ângulos:
- Quando um funcionário pede demissão para trabalhar por conta própria ou para um concorrente, isso pode incentivar outras aves raras a deixar o ninho. Cuidado! A fuga de talentos é possível em qualquer organização;
- Demissões repetidas podem dar aos talentos em potencial e aos candidatos uma imagem ruim do empregador. Talentos supersônicos sobrevoarão a sua empresa sem que se olhe para eles com olhos de águia. Danos à rotatividade;
- A perda de um funcionário geralmente resulta na perda de experiência e de habilidades operacionais específicas dos processos da empresa: para preencher o cargo vago, você terá de contratar uma nova pessoa e treiná-la nos procedimentos de trabalho ou até mesmo no cargo e em todas as suas especificidades. Durante toda a fase de integração e treinamento, você sentirá a perda de ganhos;
- O treinamento de novos funcionários leva tempo. O treinamento de novos recrutas leva tempo, mas a quem deve ser alocado esse tempo de treinamento e suporte?
- Você sabe o que está perdendo, mas não sabe o que está ganhando: o substituto ou sucessor fará o trabalho ou será incompetente? Se a seleção for um fracasso, você sairá perdendo. A empresa perde dinheiro;
- Repetidas demissões voluntárias ou cortes de empregos criam um clima social ruim internamente. Quem será o próximo? Quando você trabalha com uma espada de Dâmocles pendurada sobre sua cabeça, perde desempenho e produtividade;
- Algumas saídas impedem ou atrasam a conclusão de tarefas estratégicas para a empresa. Um cliente que espera muito tempo pela entrega de um pedido pode cancelar o contrato inicial;
- A saída de um funcionário qualificado e eficiente leva a uma queda na qualidade. É preciso esperar um pouco para que se possa voltar a um nível aceitável;
- Pagamentos de demissão, custos de busca de novos candidatos e o processo de recrutamento: você precisa fazer um orçamento para a escala de suas ambições.
Processos de fidelidade e retenção da equipe
Para reduzir a rotatividade de pessoal, é necessário identificar as causas da alta rotatividade de pessoal (veja acima) e, em seguida, implementar um plano de ação para melhorar o gerenciamento de talentos.
Uma pesquisa interna também pode levantar questões não identificadas anteriormente. Os processos de fidelidade e retenção ajudam a reduzir a rotatividade: vamos dar uma olhada neles.
Reter um funcionário significa criar e oferecer as melhores condições de trabalho para que ele se sinta realizado na empresa.
Vários fatores têm um efeito positivo na motivação dos funcionários, como
- remuneração atraente
- escritórios confortáveis
- benefícios em espécie,
- horários de trabalho flexíveis,
- teletrabalho autorizado,
- bônus e dotações sujeitos a metas,
- bebidas e frutas frescas gratuitas, etc.
Iniciar um processo de retenção significa fazer todo o possível para manter um funcionário que deseja deixar a empresa. O diálogo é então essencial para identificar os motivos da saída anunciada ou "suspeita" do funcionário.
Certos argumentos retêm talentos mais facilmente do que outros. Entre as mudanças a serem feitas, o funcionário pode desejar :
- variar as tarefas que lhe foram confiadas
- subir na hierarquia do trabalho
- obter uma promoção
- treinamento,
- receber um salário maior,
- teletrabalhar mais devido à longa distância entre a casa e o trabalho, etc.
Ferramentas de RH para aprimorar o gerenciamento de pessoal
Vamos agora dar uma olhada nas tecnologias dedicadas aos gerentes de recursos humanos. Essas ferramentas possibilitam a centralização e a automação de várias tarefas e facilitam o gerenciamento de pessoal.
Vamos dar uma olhada mais de perto na ajuda inestimável que elas oferecem para reduzir a rotatividade de pessoal e criar um gerenciamento de talentos sustentável.
GrafiQ
O GrafiQ da QuickMS é uma solução de RH no modo SaaS que ajuda as VSEs, as PMEs e as SMIs a gerenciar seus recursos humanos. Mais de 1.000 indicadores e painéis facilitam o cálculo do desempenho de RH, para que você possa ter uma visão geral clara e tomar as decisões certas.
QuickMS
Os recursos e benefícios do GrafiQ :
- monitoramento completo da rotatividade de funcionários (taxa de rotatividade geral, por status, por setor, por tipo de contrato, etc.),
- cálculo rápido da taxa de saída e monitoramento de sua evolução,
- a capacidade de realizar pesquisas de QWL e barômetros sociais para avaliar o bem-estar no local de trabalho,
- Painéis dinâmicos de RH que podem ser personalizados com filtros para um determinado período ou tipo de população, para um monitoramento preciso e em tempo real,
- a capacidade de comentar nos painéis para fornecer análises.
Graças ao monitoramento regular da rotatividade de pessoal e às ferramentas de gerenciamento de desempenho de RH, o GrafiQ permite detectar rapidamente qualquer tendência de deterioração do clima social, para que você possa tomar medidas corretivas e evitar a fuga de talentos.
ServicesRHOnline
Em primeiro lugar, gostaríamos de apresentar a você uma ferramenta que é tão adequada para VSEs quanto para empresas muito maiores: o ServicesRHOnline. Trata-se de um software HRIS, um sistema de informações de gerenciamento de recursos humanos. Ele é modular: você pode escolher apenas as funções de que precisa.
Recursos e benefícios do ServicesRHOnline :
- gerenciamento integrado de avaliações anuais, avaliações de pessoal e objetivos,
- ferramentas dedicadas de gerenciamento de habilidades, como mapas de habilidades e caminhos de treinamento personalizados,
- um módulo de gerenciamento de funcionários com balanços sociais individuais e gerenciamento de férias,
- um módulo para análise do desempenho dos funcionários por perfil de funcionário,
- ferramentas para criar planos de sucessão ou mobilidade.
A ampla gama de funções e módulos de análise torna o ServicesRHOnline uma ferramenta poderosa para o gerenciamento de habilidades, com a capacidade de criar perfis individuais abrangentes.
Sirhéos
Sirhéos, a solução HRIS para PMEs, ETIs e grandes grupos. Você pode optar por usar o software HRIS completo ou apenas ferramentas específicas. O Sirhéos também é um pacote de software modular.
Recursos e benefícios do Sirhéos:
- um módulo de entrevista profissional que traça a carreira de um funcionário na empresa, incluindo avaliações e entrevistas anuais,
- um mapa de habilidades do funcionário para comparar os desejos do funcionário com as necessidades da empresa,
- um módulo abrangente de gerenciamento de talentos que rastreia o desempenho e os perfis dos funcionários,
- um módulo de treinamento dedicado, incluindo identificação de necessidades e planejamento de treinamento,
- um painel de controle personalizável para monitorar os indicadores desejados.
Por meio de suas funcionalidades, o Sirhéos oferece aos gerentes de recursos humanos a oportunidade de aprimorar o capital humano da empresa, levando em conta o desempenho dos funcionários.
O bom gerenciamento de habilidades reduz a rotatividade de pessoal
Uma fuga de talentos é uma fuga de cérebros. A empresa pode se ver enfraquecida e perder sua vantagem competitiva.
Perder habilidades e conhecimentos afiados significa "perder um braço", por assim dizer, e, portanto, agilidade.
O desafio para os gerentes de RH é alinhar as habilidades dos funcionários com a estratégia de desenvolvimento da empresa.
Para atingir o equilíbrio certo, esses gerentes precisam considerar o capital humano em sua totalidade: além das habilidades, eles precisam ser capazes de detectar potenciais e antecipar fontes de desmotivação e desligamentos.
Uma boa gestão de habilidades torna-se, então, um verdadeiro desafio para reduzir a rotatividade. Revisões e intercâmbios regulares permitem a definição de indicadores, de modo que as áreas de melhoria e os elementos positivos possam ser identificados.
Todos esses indicadores precisam ser reunidos em um painel de controle para dar ao diretor de RH a melhor visibilidade possível.
Com isso em mente, o software HRIS centraliza todas as informações obtidas nas entrevistas profissionais.
Equipadas com painéis personalizáveis, essas ferramentas tornam-se indispensáveis para o gerente de RH identificar os riscos de talentos essenciais deixarem a empresa e reduzir a rotatividade de pessoal.
Artigo traduzido do francês