Teletrabalho: não é uma revolução no local de trabalho, mas um verdadeiro avanço para as organizações!

O que não tem precedentes na pandemia é a exigência de que as empresas usem o teletrabalho para continuar operando e para cumprir as instruções do governo em muitos países.

Antes dessa obrigação legal, mais da metade das empresas na Europa não usava o teletrabalho de forma alguma. E as demais o praticavam, em sua maioria, de forma muito moderada e, na maioria das vezes, voluntária. Muitas empresas relutantes tiveram, portanto, que mergulhar de cabeça, e algumas se tornaram tão fãs do teletrabalho que agora o veem como uma espécie de solução quase mágica para seus problemas organizacionais e gerenciais.

No entanto, essas esperanças correm o risco de levar à decepção, pois se baseiam na ideia de que a tecnologia, por si só, pode revolucionar a forma como o trabalho é organizado. No entanto, como o trabalho de Éric Trist e a escola sociotécnica têm mostrado desde a década de 1950, a face do trabalho não depende apenas da tecnologia :

• apenas da tecnologia
• nem apenas do comportamento individual e coletivo
• mas de ambos.

Voltando às questões atuais, isso significa que nenhuma tecnologia pode ser implementada com sucesso em uma empresa sem levar em conta suas dimensões culturais e humanas.

Diante da situação de saúde, a maioria das organizações tem sido extremamente cautelosa. Em maio de 2020, a descontaminação não era sinônimo de um retorno maciço às empresas em muitos países. Uma grande parte dos funcionários estava trabalhando em regime de teletrabalho há meses.

O teletrabalho foi uma tábua de salvação porque foi forçado e considerado temporário. Para perpetuá-lo, é essencial uma mudança no estilo de gerenciamento. O tradicional "comando e controle" deve dar lugar à gestão por confiança.

Mas uma mudança de cultura e atitude não pode ser realizada da noite para o dia. A criação de uma organização que descentralize a tomada de decisões e dê lugar de destaque à delegação e à autonomia requer apoio e treinamento, tanto para gerentes quanto para funcionários. Sem essa reforma fundamental, o teletrabalho não está sendo implementado... é controle remoto!

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Empresas enfrentam o teletrabalho imposto pelo confinamento

O confinamento mostrou que as empresas são capazes tanto do pior quanto do melhor, com :

• por um lado, aquelas que abusaram de soluções de rastreamento de conexão,
• Por outro lado, aquelas que incentivaram a "capacitação", ou seja, a liberação de energias no local para encontrar e testar soluções.

Não se pode pedir a um gerente local que confie nos membros de sua equipe se a alta gerência não fizer o mesmo.

Os líderes que dão o exemplo são sempre uma fonte de inspiração e fornecem um impulso real para a mudança. Também não devemos ignorar a dificuldade psicológica: a perda do controle físico, ou seja, não ter mais funcionários em seu campo de visão, é desestabilizadora.

As empresas precisam se dar tempo para aprender os novos códigos. É uma ilusão pensar que o teletrabalho pode continuar porque funcionou durante o período de confinamento e salvou os negócios de muitas empresas. Mais uma vez, a maioria dos funcionários descobriu esse tipo de interação em uma situação sem precedentes.

Para aculturar as equipes a essas novas formas de trabalho, primeiro precisamos convencer os gerentes a receber treinamento e a se abrir para outros ecossistemas. As trocas entre pares são frequentes e relevantes, mas alimentar reflexões em outras esferas também é uma forma de desenvolver a própria postura gerencial.

Outra barreira à transformação é a aversão ao risco. Disseminar uma cultura de risco nas equipes talvez seja uma forma de desenvolver uma organização mais flexível e de nos libertarmos de uma estrutura burocrática rígida.

Por fim, os gerentes e funcionários precisam estar envolvidos em redes internas ou externas que incentivem o co-desenvolvimento.

Uma experiência diferente de teletrabalho para cada funcionário

Para muitos dos funcionários entrevistados, o teletrabalho ainda é apenas uma experiência recente, ou mesmo uma perspectiva desejável.

Ele representa uma promessa de autonomia, o que é obviamente tentador. Todos eles esperam que, com o teletrabalho, possam :

• melhorar sua qualidade de vida
• conciliar melhor sua vida privada e profissional,
• reinvestir em uma vida familiar que foi negligenciada por muito tempo,
• aproveitar melhor o tempo desperdiçado em transporte e reuniões,
• encontrar mais espaço de manobra, etc.

Nada disso é falso, mas isso só acontecerá se, ao mesmo tempo, fatores gerenciais, culturais e humanos tornarem essa mudança possível.

Assim, para citar apenas um exemplo, em uma empresa caracterizada por um estilo de gerenciamento altamente hierárquico e burocrático, é muito provável que os temores despertados pelo distanciamento dos funcionários resultem, ao contrário, em um aumento do

• controle,
• processos
• relatórios
• reuniões remotas, etc.

Por outro lado, em uma empresa em que a autonomia e a delegação de autoridade já estão na ordem do dia, a adoção do teletrabalho será muito mais natural.

Da mesma forma, para os funcionários que não estão preparados para a autonomia, o desaparecimento repentino das estruturas de tempo e espaço pode causar ansiedade e desinteresse. Para os funcionários que há muito tempo estão acostumados a tomar a iniciativa, a introdução de uma dose de trabalho remoto levará a uma maior satisfação.

Em outras palavras, o sucesso do teletrabalho não depende tanto de fatores tecnológicos - as ferramentas já estão maduras há muito tempo - quanto de fatores humanos e culturais.

Os riscos do teletrabalho

A erosão da cultura corporativa

Um dos riscos do teletrabalho é a erosão da cultura corporativa como resultado do uso generalizado do trabalho remoto.

Uma cultura corporativa nunca é totalmente prescrita. É também algo vivo, construído ao longo de um número infinito de dias:

• contatos espontâneos
• trocas informais
• experiências
• e memórias compartilhadas.

O que acontecerá com a cultura se os membros de um departamento ou equipe não se encontrarem mais regularmente?

Como todos já viram, durante o primeiro confinamento, mesmo com membros da própria família, os famosos "aperitivos com zoom" muitas vezes se revelaram decepcionantes, artificiais e secos em comparação com o contato humano real.

É uma imagem muito usada, mas ainda é verdadeira: a máquina de café ainda é uma das melhores ferramentas para o gerenciamento do conhecimento e uma mini ágora essencial para o bom funcionamento de uma empresa.

O anúncio feito pelo Grupo PSA na França, no início de maio de 2020, de que o teletrabalho seria o futuro do local de trabalho foi, no mínimo, arriscado, e é de se temer que ele leve a um desmembramento gradual da organização no futuro. A empresa continua sendo, fundamentalmente, uma comunidade de homens e mulheres unidos por um projeto comum. Mas o que restará dessa aventura humana se os colegas não forem mais do que pixels em uma tela? Podemos ver que :

• em uma dose muito grande, o teletrabalho corre o risco de transformar a empresa em um simples e instável agregado de funcionários prestadores de serviços que se posicionam em seu mercado com espírito mercenário;
• se for bem gerenciado, o teletrabalho aumenta a flexibilidade e a agilidade da empresa;
• Se não for usado nas proporções certas, pode levar à fragmentação ou até mesmo à liquefação. E isso, é claro, teria efeitos devastadores sobre os negócios e o desempenho, porque o único recurso diferenciador de uma empresa é seu capital humano.

Todo o resto pode ser aprendido, copiado ou comprado. Em última análise, a verdadeira questão é o comprometimento. É uma questão existencial sobre o que significa trabalhar em conjunto.

Algumas empresas, como Yahoo, IBM e Oracle, puseram fim às suas tentativas de generalizar o teletrabalho por esse motivo. Elas descobriram que essa forma de organização reduz substancialmente a capacidade de suas equipes trabalharem, inovarem e criarem juntas. Vindos de alguns dos nomes mais conhecidos da economia digital, esses precedentes devem, no mínimo, incentivar a cautela!

A negação das relações humanas

No final de 2020, a popularidade do teletrabalho diminuiu significativamente. Desde o início de novembro de 2020, apenas 45% dos funcionários do setor privado na França trabalharam em ^{regime de} teletrabalho, e apenas 23% o fizeram em tempo ^integral1. Há várias explicações para essa falta de interesse em uma forma de organização do trabalho que tem sido anunciada como a verdadeira revolução no mundo do ^trabalho2.

A primeira dessas explicações é, obviamente, a falta de qualquer reflexão real sobre as novas formas de trabalho que exigem uma reformulação das práticas gerenciais, conforme destacado acima. Nessas circunstâncias, não é de surpreender que, de acordo com o velho ditado "se não está quebrado, não está quebrado", os executivos e gerentes tenham voltado às posturas tradicionais pré-pandemia, exigindo que os funcionários retornem ao local de trabalho em conformidade com as normas de saúde.

A segunda explicação tem a ver com a própria situação do teletrabalho: de fato, não há nada mais desigual do que o teletrabalho, porque os ambientes familiares ou pessoais são muito diferentes de um funcionário para outro.

Mas há outra explicação: a ausência de um relacionamento humano real durante o teletrabalho. Ninguém pode se iludir pensando que a proliferação de videoconferências, combinada com os chamados "momentos sociais", como cafés ou aperitivos virtuais, possa recriar aqueles fortes momentos de troca que todos nós conhecemos em torno de uma máquina de café ou em outros lugares e momentos no local de trabalho.

O empobrecimento dos relacionamentos humanos

Pior ainda, os sucessivos confinamentos exacerbaram a sensação de isolamento sentida por muitos teletrabalhadores, especialmente os jovens, devido à impossibilidade de manter relações sociais normais fora do trabalho após as medidas tomadas para combater a propagação do vírus (autorizações de viagem, fechamento de cafés e restaurantes etc.).

Consequentemente, não nos surpreende o aumento acentuado do sofrimento psicológico durante os sucessivos confinamentos, especialmente entre os funcionários, sendo que 41% deles e 58% de seus gerentes declararam que estavam sofrendo em grande parte como resultado do ^{teletrabalho3}.

O que esses sinais mostram é que o empobrecimento das relações humanas na situação de teletrabalho não é suportável para a maioria de nós a médio e longo prazo. A questão aqui, obviamente, não é rejeitar o teletrabalho de imediato, uma vez que ele é inegavelmente uma fonte de progresso para as pessoas e para o planeta, mas sim sugerir que os departamentos de RH levem em conta o fato de que o teletrabalho é uma fonte de progresso para as pessoas e para o planeta.Em vez disso, trata-se de sugerir que os departamentos de RH levem em conta a questão da segurança psicológica dos funcionários ao assinarem acordos de teletrabalho, que têm surgido em muitas empresas nos últimos meses.

Cabe a eles submeter esses acordos aos três crivos de Sócrates: verdade, bondade e utilidade, como sugere o professor Lejoyeux em seu último ^livro4.

Riscos que não devem deter as organizações

No entanto, esses riscos associados ao teletrabalho não devem dissuadir as organizações de considerar sua implementação como um verdadeiro avanço que vai muito além de sua generalização compulsória por motivos de saúde, a que assistimos em todo o mundo no ano passado.

Isso só acontecerá se certas diretrizes forem seguidas na implantação do teletrabalho na organização:

• Comece concentrando-se no porquê do teletrabalho.
• Prepare-se para uma implantação gradual do teletrabalho.
• Tornar a cultura compatível com o teletrabalho, desenvolvendo a gestão por confiança.
• Ouça e instrua a gerência sobre sua nova função no contexto do teletrabalho.
• Leve em conta as percepções dos funcionários sobre o teletrabalho em relação a seus contextos pessoais e profissionais.
• Use o teletrabalho como uma oportunidade para fortalecer a agilidade da organização.
• Priorizar as relações humanas em detrimento da tecnologia.
• Aceitar um possível retorno ao trabalho presencial para os mais vulneráveis.

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A necessidade de uma forma virtuosa de teletrabalho

Em conclusão, essas são apenas algumas das muitas ideias que podemos ter para implementar uma forma "virtuosa" de teletrabalho, que precisa ser adaptada a cada contexto. Não devemos nos render ao que se tornou um modismo descrito por certos "gurus" desde o primeiro confinamento como a "revolução do trabalho".

Não devemos nos deixar enganar por todas as maravilhosas tecnologias de teletrabalho: nunca devemos nos esquecer de que a tecnologia é apenas uma condição necessária, mas nunca suficiente! Não se pode mudar uma organização por decreto, como o sociólogo François Dupuy aponta em seu último ^livro5.

Cabe às pessoas responsáveis pela organização transformar a brilhante esperança de mudança em realidade, impedindo que o teletrabalho seja adotado.O que o neuropsiquiatra Boris Cyrulnik chama de "desgaste da alma" ⁶.

Fonte :

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1. Richer, M.: Déconfiner le travail à distance, Relatório Terranova, 19 de novembro de 2020, disponível para download em https://tnova.fr/notes/deconfiner-le-travail-a-distance

2. Besseyre des Horts, C.H.: "Le monde d'après : l'illusion de la refondation de l'entreprise, Entreprise & Carrières, No. 1484, 8 a 14 de junho de 2020, p.22.

3. Journal TV de France 2 du 19 novembre à 8 h : https://www.francetvinfo.fr/sante/maladie/coronavirus/confinement/confinement-le-teletravail-cause-des-degats-psychologiques_4187367.html

4. Pr. Lejoyeux, M.: Les 4 temps de la Renaissance, Le stress post-traumatique n'est pas une fatalité, JCLattès, outubro de 2020, pp.85-86.

5. Dupuy, F.: On ne change pas une entreprise par décret, Le Seuil, outubro de 2020

Artigo convidado. Os colaboradores especialistas são autores independentes da equipe editorial do Appvizer. Seus comentários e posições são próprios.