Gerentes de teletrabalho: você pode ir longe?
O teletrabalho é uma oportunidade de repensar nosso modelo organizacional, aproveitando ao máximo as lições aprendidas em um ano marcado por dificuldades, 2020. Na verdade, estamos vendo uma tendência à perpetuação de um modelo híbrido, dividido entre trabalho presencial e remoto.
Poderíamos pensar que esse experimento forçado teria acabado com os muitos medos associados à distância: produtividade reduzida, funcionários isolados, perda de visibilidade para os gerentes... Mas não, eles ainda existem.
Como gerente de várias equipes, percebi o quanto minhas tarefas haviam mudado e o quanto o teletrabalho havia afetado meu gerenciamento diário. Veja como.
Não mais sofrendo, mas optando pelo teletrabalho
Eu estava muito entusiasmado com o teletrabalho total, vendo-o como uma forma de otimizar meu tempo de várias maneiras: redução do tempo de deslocamento, tempo de trabalho mais qualitativo (concentração, eficiência) e um pouco mais de tempo para minha família. No âmbito da empresa, eu também o via como uma forma de economizar dinheiro no aluguel, como aconteceu no Institut Sapiens.
No entanto, como Montesquieu apontou em suas Cartas Persas, o homem é um animal sociável. Portanto, um ano após o primeiro confinamento, estou começando a rever minha cópia e a ver os limites do teletrabalho completo. Especialmente porque os toques de recolher e, mais recentemente, os (re)confinamentos de fim de semana estão aumentando os riscos psicológicos do teletrabalho:
- isolamento dos funcionários
- dificuldade de separar a vida pessoal da profissional,
- desmotivação das equipes,
- gerenciamento problemático de integração e desligamento, etc.
Tendo experimentado o teletrabalho forçado, minha preferência é por uma forma híbrida de organização que permita :
- Escolher a forma: ao contrário do sistema de março de 2020, decidimos as regras, levando em conta as restrições de nossos funcionários e dando a eles o máximo de escolha possível: quem tem prioridade para o trabalho no local, rotação de equipes.
- Escolher como organizar as coisas : concentramos as reuniões de equipe nos dias em que a equipe estava no local.
- Escolher o ritmo de socialização: o escritório flexível oferece a vantagem de poder alternar entre momentos informais com os colegas e momentos de "foco" para se concentrar melhor nas tarefas principais.
Ainda é necessário dar suporte aos gerentes em questões operacionais
Minhas equipes costumam me comparar a uma planilha do Excel. Isso não é totalmente falso; vem do meu treinamento e da minha experiência anterior.
Esse tipo de organização não é apenas essencial em um ambiente fragmentado, mas provavelmente ainda mais no Lucca, onde a força de trabalho está crescendo de forma constante. Esse crescimento também permitiu que muitos funcionários se tornassem gerentes, um desenvolvimento que precisa ser supervisionado (ainda mais nesse contexto). É por isso que eu também tento apoiar os jovens gerentes quando eles assumem seus cargos. Minha função é "orientá-los" para que se sintam apoiados, dando-lhes algumas dicas.
Os gerentes de várias equipes trabalham com o departamento de RH para criar programas de treinamento e compartilhar boas práticas gerenciais.
- Treinamento/co-desenvolvimento: treiná-los em tópicos específicos para que não fiquem perdidos quando se trata de tomada de decisões, resolução de conflitos etc. Os programas de coaching colaborativo, como os oferecidos pela UpTogether, têm sido um grande sucesso no Lucca.
- As reuniões semanais "individuais " nos permitem monitorar as operações e avaliar o pulso do gerente, ajudando-o a priorizar os problemas...
- Alinhamento de equipes com objetivos de curto prazo, remoção de gargalos, resolução de problemas de coordenação, facilitação do acesso a informações e tomada de decisões.
- Preparação aprofundada para revisões anuais de desempenho, cujo objetivo é destacar as questões fundamentais por trás das áreas de melhoria de cada pessoa. Isso ajuda a encontrar os "gatilhos" ou a fornecer os blocos de construção metodológicos que faltam.
O gerenciamento remoto também significa gerenciar o informal
Em uma escala coletiva
Quando os funcionários não têm mais a oportunidade de se conhecerem, os laços sociais são enfraquecidos. Enquanto no escritório, em geral, são os funcionários que criam o vínculo social, à distância, a responsabilidade recai sobre o gerente. Ele se torna o garantidor do bem-estar de seus funcionários.
Portanto, o gerente agenda eventos informais, como videocafés, almoços, aperitivos, sessões de formação de equipes on-line etc., que ele ou ela facilita; ele ou ela dá a energia essencial a esses eventos.
No Lucca, usamos o Slack e o Zoom para organizar novos rituais. Durante o primeiro período de confinamento, surgiram canais informais: "Luccaérobic" para fazer exercícios juntos, Luccappétit para compartilhar receitas culinárias.
Em um nível individual
A tela estimula mal-entendidos e interpretações - em resumo, ela complica os relacionamentos. Esse é o caso quando uma mensagem difícil precisa ser dita. A forma é tão importante quanto o conteúdo, e isso é ainda mais verdadeiro à distância. O método DESC pode ajudá-lo a resolver conflitos.
Como transmitir a natureza amigável e encorajadora de um tapinha nas costas por vídeo? É difícil, mas não impossível. Faça isso por escrito e não hesite em mostrar todo o humanismo que você normalmente coloca na comunicação não verbal: não seja mesquinho com seus agradecimentos.
A editora de software Critizr criou a iniciativa #kuddos, que envolve o envio de cartões postais nos quais os funcionários podem escrever seu agradecimento a um colega. Isso pode ser aplicado do gerente ao funcionário.
O que me ajuda a gerenciar melhor o trabalho à distância
1- Agilizar as reuniões : além de reduzir a duração das reuniões, eu as preparo e envolvo os participantes na preparação (compartilhando a pauta, definindo um cronometrista, a pessoa responsável por fazer as atas etc.). Ninguém gosta de fadiga aguda em reuniões, especialmente à distância.
2- Envolva-se mais no monitoramento dos objetivos : eles são construídos em conjunto com os membros da minha equipe. Organizo revisões semanais e uso ferramentas de entrevista e gerenciamento de desempenho para fazer um balanço (mudar, modificar, reformular objetivos de acordo com sua viabilidade).
3- Não faço distinção entre minhas equipes no escritório e as que trabalham remotamente: 73% dos franceses "dizem que o melhor modelo integra tanto o trabalho no local quanto o teletrabalho", não haverá retorno ao "normal". Um funcionário comprometido não está necessariamente no local.
4- Foco nas habilidades interpessoais: a inteligência emocional é a melhor aliada para evitar situações angustiantes vividas por funcionários remotos. Tenho isso em mente quando recruto um novo gerente.
5- Confiança: isso significa permitir que os erros aconteçam, ajudar os gerentes a entendê-los e não culpá-los por tentar. Essa é a diferença entre coaching e microgerenciamento.
6- Compartilhar boas práticas: aproveito todas as oportunidades para compartilhar conselhos e anedotas que possam ser úteis para outras pessoas. Da mesma forma, tento comunicar em excesso as ações dos outros para que eles fiquem cientes delas. Ao mesmo tempo, incentivo os membros das minhas equipes a conversarem entre si e compartilharem seus problemas ou bons conselhos. Além das ideias que podem surgir disso, é uma boa maneira de se sentir menos isolado em seu trabalho.
Artigo patrocinado. Os colaboradores especialistas são autores independentes da equipe editorial do Appvizer. Seus comentários e posições são próprios.
Artigo traduzido do francês