E se o seu HRIS pudesse melhorar o clima social da sua empresa?
Em um cenário socioeconômico difícil, os funcionários parecem estar se sentindo cada vez mais infelizes no trabalho.
18% se sentem insatisfeitos e não envolvidos em sua empresa, e apenas 12% gostam de seu ambiente de trabalho.
Fonte: estudo do site Quartz.
22% mudaram de emprego nos últimos cinco anos.
Fonte: Ministério do Trabalho, novembro de 2018.
Diante dessa percepção de falta de reconhecimento e de mobilidade profissional desinibida, os departamentos de RH, sem dúvida, têm suas cartas a jogar em termos de remotivação e retenção de potencial, especialmente com essas três ferramentas principais:
- Entrevistas profissionais para ouvir os funcionários e reunir seus desejos e motivações;
- GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences - gerenciamento prospectivo de empregos e habilidades) para ajudar os funcionários a progredir em seus empregos e oferecer-lhes novas perspectivas;
- Treinamento para dar aos funcionários os meios para apoiar seu desenvolvimento dentro da empresa, na França ou no exterior.
Ferramenta nº 1: Entrevistas para avaliar e valorizar seus funcionários
Por que não aproveitar esse momento privilegiado de troca entre a gerência e o funcionário para ir além da simples obrigação legal e estabelecer um contexto de diálogo e confiança que servirá de base para o sentimento de reconhecimento do funcionário?
Com muita frequência, gerentes e funcionários veem a entrevista de avaliação anual ou profissional como nada mais do que uma formalidade para distribuir bônus e estabelecer objetivos. Porém, ao mudar a forma como são abordadas e, acima de tudo, utilizadas, elas podem se revelar uma fonte formidável de informações, fornecendo uma visão geral relevante e regular dos recursos da empresa e uma verdadeira alavanca motivacional.
Para isso, você precisa ajustar as perguntas feitas e os títulos abordados, para ampliar a gama de respostas possíveis. Dê aos funcionários o tempo necessário para se prepararem bem para as entrevistas com antecedência e mostre a eles que seus comentários, sugestões e solicitações foram levados em consideração, fornecendo respostas apropriadas além daquelas fornecidas pelo gerente.
Quais são os benefícios de utilizar plenamente as atas ? Em primeiro lugar, você obtém uma visão mais detalhada da situação de cada funcionário em relação à empresa. Como eles estão se sentindo, se estão sugerindo que gostariam de mudar de emprego?
Isso facilitará a identificação de funcionários com alto potencial. Em primeiro lugar, aqueles que dedicam tempo para se preparar seriamente para a entrevista. Depois, aqueles que propõem soluções reais ou demonstram ambição e dinamismo em suas respostas.
Assim, você poderá prever suas necessidades de recrutamento e treinamento em uma escala mais ampla, antecipando as movimentações de pessoal.
O uso de um HRIS permite que você desmaterialize esses documentos e também é uma vantagem real quando se trata de usar entrevistas, facilitando muito o processamento de dados em massa. Todas essas informações são valiosas para a realização de um mapeamento de sua empresa, que será a pedra fundamental de uma Gestão de Recursos Humanos eficaz e relevante.
Nosso conselho:
- Promova e desenvolva as entrevistas como um momento de troca e dê a palavra ao funcionário com mais regularidade;
- Não deixe solicitações decorrentes de entrevistas sem resposta;
- Forneça a seus funcionários uma ferramenta simples e acessível.
Ferramenta 2: GPEC para apoiar e desenvolver seus funcionários
Uma empresa que consegue manter seus funcionários felizes é uma empresa vencedora. Vários estudos corroboram o fato de que :
Um funcionário que está feliz no trabalho adoece até a metade do tempo, tem seis vezes menos faltas e é cerca de 30% mais produtivo.
Portanto, você tem tudo a ganhar ao incluir esse objetivo em suas boas resoluções para 2019.
Entretanto, as pessoas nunca são estáticas, seja em seus planos ou em sua situação pessoal ou profissional. Graças às entrevistas, você conseguiu identificar uma necessidade de desenvolvimento e mobilidade. Como você pode apoiar os funcionários e dar a eles autonomia para construir seu próprio caminho de carreira?
É nesse ponto que uma ferramenta GPEC adaptada pode ajudá-lo a atingir esse objetivo. Você pode combinar os resultados das avaliações anuais com um requisito de habilidades vinculado a um novo projeto ou vaga de emprego, para encontrar a(s) pessoa(s) certa(s) de forma rápida e confiável. Por sua vez, os funcionários poderão consultar o histórico de suas entrevistas para ver como suas habilidades se desenvolveram ao longo do tempo ou para se projetar em um novo cargo. Eles podem, então, apresentar solicitações de treinamento que estejam de acordo com seus planos e lacunas.
Essas solicitações de treinamento possibilitarão a elaboraç��o de um plano de treinamento baseado não apenas nas estimativas dos gerentes, mas também nas necessidades reais de habilidades de seus funcionários.
Esse plano definirá o curso de ação a ser adotado, portanto, é essencial ter informações relevantes. Permitir que seus funcionários armazenem seus desejos em uma plataforma acessível aos seus N+1 e N+2 incentiva o diálogo durante todo o ano e não apenas nas entrevistas.
Também é importante incluir todos os funcionários nesse processo de troca, desde o momento em que são contratados. Uma avaliação inicial de habilidades, mesmo que breve, sempre vale a pena. Ela fornece um ponto de referência para o futuro, identifica talentos, mas, acima de tudo, permite que seus novos funcionários se sintam cuidados e valorizados desde o momento em que são recrutados.
Nosso conselho:
- O GPEC é uma ótima ferramenta, mas precisa ser preparado com cuidado. Certifique-se de que você tenha o apoio dos funcionários e gerentes. Envolva-os na decisão.
- Forneça aos gerentes e funcionários resultados que lhes permitam fazer projeções. Não deixe que eles pensem que o GPEC é apenas mais um capricho do departamento de RH.
Ferramenta nº 3: Treinamento profissional para reter seus funcionários e antecipar o desenvolvimento deles
Quando falamos de felicidade no trabalho, geralmente pensamos em áreas de relaxamento, seminários e todas as outras coisas que tornam a vida no trabalho mais "divertida". É claro que esses aspectos não devem ser negligenciados, mas não devem ser os únicos pilares de seu plano de ação para manter os funcionários investidos em sua empresa.
Enquanto mais de um em cada dois funcionários sofre de estresse e fadiga no trabalho, quase 45% também sofrem de "brown out", ou seja, não encontram sentido em seu trabalho.
Fonte: Estudo do THINK Institute, 2017.
Muitas vezes, essa falta de significado decorre da sensação de estagnação em seu cargo atual e/ou de não ser ouvido. Apoiar seus funcionários com essas ferramentas de gerenciamento, ao mesmo tempo em que incentiva a mobilidade interna, oferece aos funcionários uma perspectiva diferente dentro da empresa, a oportunidade de construir e visualizar seu plano de carreira e de se sentirem reconhecidos.
Além disso, o treinamento pode ajudá-lo a atingir esse objetivo. Nunca é uma má decisão investir regularmente para acrescentar habilidades ou adquirir mais experiência. Você estimula seus funcionários trazendo algo novo para o dia a dia deles, mostrando que tem confiança neles e que vê o potencial deles. Eles não se sentirão mais estagnados; ganharão experiência, responsabilidade e lealdade à empresa.
A lealdade dos funcionários é uma questão crucial no clima atual. Uma pessoa comprometida com seu trabalho e que permanece em uma empresa por mais tempo é uma garantia de sustentabilidade, mas também um ganho financeiro para a empresa. Além de um funcionário satisfeito ser mais produtivo, a perda de habilidades e experiência associada a uma saída leva vários meses, ou até vários anos, para ser compensada pelo recrutamento.
A redução da rotatividade de pessoal é um indicador importante no barômetro social e oferece novas possibilidades a curto, médio e longo prazo: a curto prazo, você tem menos pressa em recrutar para lidar com saídas inesperadas, com todos os processos administrativos que acompanham essas transições.
Em médio prazo, sua empresa se torna mais eficiente: as pessoas que você promoveu são, na verdade, mais adequadas ao trabalho e mais comprometidas com ele, porque se sentem valorizadas por seus superiores. A longo prazo, você pode gerenciar sua empresa de forma otimizada, eliminando parcialmente a rotatividade da equação. Você conhece os pontos fortes de todos e pode prever o futuro com mais calma.
Nosso conselho:
- Otimize e incentive a mobilidade interna. Isso oferece a oportunidade de visualizar um futuro dentro da empresa;
- Combine as ferramentas de RH com iniciativas para melhorar as condições de trabalho. Uma sala de relaxamento e um GPEC não cumprem as mesmas funções, mesmo que sejam complementares;
- Usar o treinamento como um meio de criar lealdade e responsabilidade;
- Identifique e defina as aspirações de desenvolvimento de cada indivíduo para definir um organograma de sucessão e prever movimentos internos a longo prazo.
Conclusão
O papel do diretor de RH é crucial nestes tempos turbulentos. Apenas um bom gerenciamento administrativo e financeiro não é suficiente. Os aspectos sociais e humanos devem ser eficazes e visíveis. É por meio dessa vitrine que você criará lealdade e atrairá novos talentos.
Mais do que nunca, um HRIS (mesmo para PMEs) é necessário para acompanhar e apoiar essa mudança:
- OUVIR e REUNIR: Entrevistas
- ANALISE e PROPONHA: GPEC
- APOIAR e FORNECER OS MEIOS: Treinamento
O sistema será o elo entre todos os participantes da empresa, o federador de talentos e a base de um clima social aprovado pelos funcionários.
Artigo traduzido do francês