Use o teste de personalidade profissional para encontrar candidatos de qualidade
Um teste de personalidade profissional pode ajudar a recrutar os candidatos ideais?
Como gerente de recursos humanos ou diretor de recrutamento, você está interessado em entender o tipo de pessoa que tem à sua frente.
Você quer entender não apenas o conhecimento e o know-how (suas habilidades comerciais), mas também suas habilidades interpessoais. Na verdade, as habilidades interpessoais e comportamentais podem revelar a adequação do candidato à cultura da empresa, bem como sua capacidade de trabalhar com sua futura equipe.
Você já tentou incluir um teste de personalidade em seu processo de recrutamento, para preencher um arquivo de candidatura ou comparar suas candidaturas?
Quais são os diferentes tipos de teste e seus objetivos? Como você lê seus resultados?
Qual é o objetivo de um teste de personalidade profissional?
No recrutamento, para encontrar o candidato ideal, os testes de personalidade profissional são ferramentas analíticas projetadas para prever o comportamento profissional de um indivíduo com certo grau de precisão. Eles são usados essencialmente para:
- 😊 avaliar as qualidades interpessoais: como a pessoa se comportará com os outros, dentro de uma equipe → seu potencial de colaboração e rápida integração à sua empresa;
- ✊ detectar motivações: o que estimula seu candidato no trabalho? Remuneração, segurança, necessidade de reconhecimento ou um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional? → seu potencial para investir em suas atribuições;
- Identificar soft skills: dependendo do cargo a ser preenchido, várias "soft skills" podem ser procuradas em seu candidato, como empatia, criatividade, perseverança, e todas elas são ativos a serem incluídos no perfil de seu recruta;
- 🧘♂️ compreensão do gerenciamento emocional: em um contexto profissional sob pressão, qual será a capacidade do candidato de controlar suas emoções ou reagir a uma situação urgente ou conflituosa?
Esses testes permitem que você decida entre dois candidatos, quando dois perfis lhe parecerem de alta qualidade. Além das habilidades e da experiência semelhante, a avaliação da personalidade no trabalho pode ajudá-lo a decidir sobre sua escolha, concentrando-se nas habilidades interpessoais.
[FOCUS] 4 testes populares de personalidade profissional
O teste Big Five ou OCEAN
Objetivo: o teste dos 5 fatores de personalidade, também conhecido pelo acrônimo OCEAN, é bem conhecido na psicologia. Ele é usado para definir com precisão o caráter de uma pessoa, de acordo com as seguintes dimensões:
- O para abertura à experiência
- C para conscienciosidade
- E para extroversão
- A para agradabilidade
- N para neuroticismo
Esses aspectos revelam os traços de personalidade e, em particular, os pontos fortes do candidato. Com base em testes psicológicos empíricos, esse teste oferece uma abordagem abrangente e altamente confiável.
Na prática: os candidatos recebem um questionário de autoavaliação e são solicitados a escolher a resposta que mais se aproxima de sua opinião, em uma escala de valores (de "Discordo totalmente" a "Concordo totalmente").
Ele apresenta afirmações como: "Confio nos outros"; "Concluo minhas tarefas com êxito"; "Sou ambicioso" ou "Digo a verdade".
Como ele é interpretado?
O resultado desse teste é uma pontuação de personalidade que coloca o indivíduo em uma escala para cada um dos cinco principais traços de personalidade.
Você poderá avaliar rapidamente se ele ou ela se encaixa na cultura da empresa. Os resultados serão usados de forma mais criteriosa após uma entrevista de feedback, que servirá para qualificá-los, invalidá-los ou, ao contrário, confirmá-los.
O teste MBTI ( Myers Briggs Type Indicator)
Objetivo: importado dos Estados Unidos, esse teste de personalidade gratuito também é muito abrangente, com o objetivo de identificar os traços psicológicos dominantes de um candidato. É usado principalmente para cargos de gerência que envolvem tomada de decisões e responsabilidade.
Na prática: há seis versões diferentes desse teste, com o número de perguntas variando de 93 a 222. A pessoa que está sendo testada pode escolher entre duas opções e selecionar a que for mais adequada.
Como ele é interpretado?
Esse teste revela 16 tipos de personalidade com base em duas possíveis preferências em cada um dos quatro aspectos a seguir:
- orientação energética: extroversão ou introversão;
- coleta de informações: sensação ou intuição;
- tomada de decisões: pensamento ou sentimento
- modo de ação: julgamento ou percepção.
Dependendo da personalidade revelada por esse teste, é possível determinar a afinidade do candidato com o cargo e seu potencial de desenvolvimento na empresa.
O teste PAPI ( Inventário de Preferências e Personalidade)
Objetivo: amplamente utilizado por recrutadores na França, o objetivo desse teste é avaliar o comportamento e as motivações de um indivíduo no local de trabalho, com base em 10 necessidades e 10 funções profissionais.
Na prática: há dois tipos de teste:
- o teste clássico, PAPI-I (ipsativo, ou seja, escolha forçada), que consiste em 90 pares de afirmações relacionadas ao ambiente profissional. O candidato escolhe entre duas frases, que não estão necessariamente relacionadas.
Por exemplo: 1) Eu tomo decisões muito rapidamente ou 2) Eu planejo as coisas com cuidado. - o teste normativo, PAPI-N (normativo, ou seja, com uma comparação dos resultados com uma população padrão), que apresenta 126 afirmações ao candidato. Os candidatos colocam suas respostas em uma escala de valores, de "Discordo totalmente" a "Concordo totalmente".
Como ele pode ser interpretado?
Um gráfico é formado com 22 escalas divididas em sete orientações principais:
- dinamismo
- consciência profissional
- autoridade e carisma,
- busca de resultados pessoais,
- temperamento,
- sociabilidade,
- mente aberta.
Você recebe uma avaliação do candidato que reflete suas necessidades e motivações (como a necessidade de apoio da hierarquia ou de pertencer a um grupo), bem como as preferências comportamentais no trabalho (como planejamento, liderança etc.).
Após o teste, os resultados podem ser analisados com o candidato, para que ele tenha a chance de reagir e fornecer exemplos concretos baseados em situações reais de trabalho.
O teste SOSIE
Objetivo: o objetivo principal desse teste é criar um "sósia" profissional do candidato: ele fornece informações sobre a personalidade, os valores e as fontes de motivação de um indivíduo.
Na prática: o questionário consiste em 98 itens que abrangem 20 dimensões, divididas em três categorias. Durante o teste, o candidato escolhe duas respostas entre três ou quatro afirmações: a que mais se aproxima dele e a que mais se distancia de sua personalidade.
Como é interpretado ?
No final do teste, surge um perfil psicológico, destacando nove traços de personalidade e 12 valores.
Os pontos fortes que surgem são apresentados em uma avaliação, que pode ser usada como base para uma entrevista para discutir os resultados com o candidato.
[BÔNUS] 6 dicas para recrutar com um teste de personalidade
Dica 1: Use uma ferramenta de rastreamento de candidatos
O uso de uma ferramenta dedicada para gerenciar suas candidaturas permite refinar o recrutamento e torná-lo mais eficiente.
Graças a um sistema de rastreamento de candidatos, você pode evitar qualquer perda de informações, especialmente quando o processo envolve muitas etapas.
Alguns exemplos de software :
- O Bizneo ATS ajuda a otimizar o gerenciamento dos dados de seus candidatos e a desenvolver um banco de dados de talentos atualizado. Em especial, é possível registrar todos os resultados, feedbacks e opiniões após uma entrevista ou teste de personalidade.
- O DigitalRecruiters centraliza e gerencia seu recrutamento, integrando testes de personalidade por meio de parceiros. Esse ATS abrangente oferece recursos como a publicação multicanal de vagas e o rastreamento de candidatos em tempo real, otimizando a seleção e a adequação cultural dos candidatos à sua empresa.
- A monday.com HR é uma plataforma aberta e flexível para centralizar e gerenciar todas as suas candidaturas, após a aprovação nos testes. Todos os seus funcionários têm acesso a informações centralizadas e podem tomar decisões em equipe, de forma simples e rápida.
- A Softy é mais do que um software ATS, pois vai além do gerenciamento de aplicativos. Na verdade, ele integra nativamente testes de recrutamento ilimitados. Esses testes (cerca de vinte no total) são divididos em três categorias: personalidade, cognitivo e técnico.
Dica 2: Coloque os resultados dos testes em perspectiva
Diversos fatores externos podem interferir ou até mesmo distorcer os resultados de um teste de personalidade, como as condições em que ele é realizado ou a interpretação subjetiva do candidato sobre as afirmações.
Use os resultados em retrospectiva e com espírito crítico. Os candidatos também são subjetivos em seus próprios julgamentos. Você pode verificar se os resultados são consistentes com outras informações recebidas do candidato e ter em mente a importância dos resultados em relação ao cargo a ser preenchido.
Nosso conselho: centralize a inscrição, os documentos do teste, suas notas e possivelmente as de seus colegas, seus comentários sobre um perfil etc. em um software de recrutamento como o Taleez. Dessa forma, você terá uma visão de 360° de uma candidatura para avaliar um teste de recrutamento.
Dica nº 3: dê importância à interação humana
Se suas trocas foram qualitativas, em entrevistas ou por telefone, por que não dar a elas toda a importância? Por mais experimentados, testados e cientificamente aprovados que sejam, os testes não substituem o contato humano.
Além disso, será que você já não está decidido antes de decidir fazer um teste?
Durante suas discussões, seja no debriefing após um teste ou antes, ao conduzir a entrevista, demonstre empatia e escuta ativa.
Para criar um vínculo real com um talento em potencial, mesmo à distância, é importante poder contar com uma ferramenta que realmente o auxilie e o ajude a fazer as escolhas certas. Especialmente se essa ferramenta for uma das líderes de mercado, como o Zoho Recruit! Premiado por sua capacidade de reduzir o número de candidatos que desistem, esse software prova seu valor ao ajudá-lo a implementar o melhor processo de contratação possível.
Dica 4: Não deixe de lado os testes de habilidades justos e inclusivos
Os testes de habilidades justos e sem currículos permitem que as empresas avaliem as habilidades dos candidatos de forma objetiva, sem serem influenciadas por sua experiência profissional ou treinamento anterior.
Com o mesmo objetivo dos testes de personalidade, os testes de habilidades não intrusivos também podem ajudar as empresas a identificar talentos ocultos que podem não estar visíveis em um currículo tradicional.
O ☝️Ils ajuda a reduzir o preconceito no processo de recrutamento , concentrando-se nas competências e habilidades dos candidatos, em vez de critérios subjetivos como idade, gênero ou origem étnica.
É exatamente isso que a plataforma People In permite que você faça. Um software de recrutamento verdadeiramente inovador e intuitivo, ele oferece um método mais justo e inclusivo ao pré-selecionar candidatos sem usar currículos, graças a testes de habilidades ultrapersonalizados que podem ser acessados diretamente do anúncio de emprego. Os testes são 100% anônimos, projetados por engenheiros educacionais e assumem a forma de simulações com acompanhamento 100% automatizado. A melhor parte? O software pode ser conectado ao seu ATS existente e oferece todas as funções básicas, como gerenciamento de candidaturas, catálogo de endereços e envio de e-mails em massa.
Dica 5: Acredite no potencial
Um teste de personalidade profissional esclarece os pontos fortes e fracos de um indivíduo. Se os resultados mostrarem que as expectativas não são 100% atendidas, isso não significa que o aplicativo não deva receber sua atenção.
Não tenha medo de perfis atípicos. Eles podem surpreendê-lo com suas formações diferentes ou personalidades singulares, mas provam ser verdadeiras forças motrizes que trazem uma nova perspectiva para os processos em vigor, ou até mesmo uma nova fonte de motivação para a equipe.
Dica nº 6: opte pelo recrutamento colaborativo
Por fim, como recrutador, você pode decidir envolver outras pessoas no processo, sejam elas outros gerentes ou futuros colegas da pessoa que almeja o cargo.
Seja por sua experiência ou por sua visão de negócios, a participação delas permitirá que você avalie melhor o candidato.
Para facilitar essa abordagem colaborativa, uma solução de recrutamento como a Flatchr permite centralizar suas candidaturas em uma única plataforma e dar acesso a elas a todas as partes interessadas.
Da mesma forma, o Recruitee permite que você gerencie todo o seu recrutamento em modo colaborativo e acompanhe o status de cada candidatura para várias pessoas.
Em resumo, testes de personalidade para gerenciar o desenvolvimento da carreira
Também usados internamente, para revisões de carreira ou mobilidade dentro da empresa, os testes de personalidade estão se mostrando ferramentas interessantes para monitorar os funcionários e, consequentemente, para:
- 💪 revelar os pontos fortes de um indivíduo, as áreas de melhoria ou quaisquer dificuldades que ele possa estar enfrentando, como parte de uma avaliação de habilidades, por exemplo;
- 👭 testar a compatibilidade de uma pessoa com uma nova equipe durante uma transferência ou mobilidade profissional;
- Levar em conta os valores individuais de cada pessoa ao planejar um treinamento personalizado;
- Apoiar os funcionários quando estiverem buscando desenvolvimento profissional, promoção, um cargo com maior responsabilidade etc.
Você tem algum outro conselho? Qual é a importância dos testes de personalidade profissional para você? Você já incluiu algum em seu processo de recrutamento?
Artigo traduzido do francês