Atraia todos eles: 7 regras de ouro para atrair e recrutar talentos

Você secretamente inveja seus concorrentes que atraem os melhores talentos e sonha em ser uma dessas empresas atraentes?

Boas notícias para você: é possível aprender a recrutar talentos, e isso está ao seu alcance (eu prometo). Descubra nossas 7 regras de ouro para recrutar os melhores perfis.

1. Reconheça o talento quando o vir

Recrutar talentos é muito bom, não vamos negar, mas o que exatamente você quer dizer com talento? O talento de uma pessoa é o talento de outra pessoa.

➡️ A pergunta a ser feita a si mesmo: o que você está procurando? Saber identificar o perfil que você deseja para sua empresa é fundamental para o sucesso de seu recrutamento!

Você precisa conhecer a posição a ser preenchida de dentro para fora, e não apenas as tarefas e as soft skills ideais. Da mesma forma que um diretor de marketing conhece seu alvo principal criando personas de marketing, talvez valha a pena você criar sua persona de candidato.

Você deve ter notado que, quando está recrutando, raramente encontra pessoas que correspondam à descrição do cargo em todos os aspectos. Seu talento como recrutador é identificar o potencial dos candidatos, e a persona do candidato é usada para identificar essas pessoas.

Veja a seguir o que pode ser interessante saber sobre sua persona (e, portanto, seu candidato ideal):

• suas motivações
• seus objetivos de carreira
• seus valores,
• equilíbrio desejado entre trabalho e vida pessoal,
• interesses, etc.

2. Atrair talentos como um ímã com uma marca empregadora de alta qualidade

De acordo com um estudo recente da StepStone, 95% dos candidatos se informam sobre a reputação e a marca do empregador de uma empresa antes de se candidatarem.

StepStone

O que você precisa saber sobre os talentos, principalmente na área de tecnologia, é que eles não têm problemas para serem contratados pelas empresas: eles têm escolha.

➡️ A pergunta que você deve se fazer é: por que uma pessoa talentosa escolheria sua empresa em vez de outra?

Para cargos e salários equivalentes em empregos de alto volume, é realmente a empresa que determinará a escolha. Os candidatos devem querer contribuir para o sucesso de sua empresa. Portanto, você precisa trabalhar a marca de seu empregador.

Há dois componentes a serem considerados em sua marca empregadora:

1. A identidade da empresa: sua história, valores, cultura, ênfase na inovação, estilo de gerenciamento etc.
2. A imagem projetada: o que a opinião pública percebe de sua empresa.

Não se esqueça de que a maior parte do recrutamento é feita on-line, portanto, a marca do empregador anda de mãos dadas com a reputação eletrônica. Para isso, cuide de :

• suas contas em redes sociais
• a seção de carreiras do seu site
• seus perfis em quadros de empregos, etc.

A ideia é que a imagem que você projeta reflita o DNA da empresa e que os candidatos possam se ver na empresa graças ao tom que você usa, às fotos que você exibe e à maneira como você se apresenta .A empresa deve ser vista como tal graças ao tom usado, às fotos postadas, aos valores destacados, aos depoimentos de funcionários etc.

💡 Precisa de um exemplo? Aqui está a página da empresa Appvizer no site Welcome to the Jungle.

🛠️ Precisa de uma ferramenta? O softgarden é uma solução de aquisição de talentos projetada para gerenciar todas as suas tarefas de recrutamento. Crie um anúncio de emprego em menos de 5 minutos e publique-o nos sites certos com apenas alguns cliques. Com a automação, os fluxos de trabalho e o aplicativo móvel do software, você pode coletar e gerenciar facilmente suas candidaturas, desde a busca até a contratação .

3. Encontre o talento onde ele é encontrado

Se o talento não está vindo até você, então vá à caça dele! Às vezes, um recrutador precisa vestir o terno de vendedor para abordar candidatos que parecem corresponder aos critérios definidos.

➡️ A pergunta a se fazer é: onde você procura esse talento?

Há várias possibilidades:

• Nas redes sociais profissionais. O recrutamento no LinkedIn permite que você encontre perfis que correspondam aos seus critérios e entre em contato direto com eles. Muitas vezes, o talento já está no emprego? Isso é verdade, mas você já ouviu falar do recurso "aberto a oportunidades"? Ele permite que os funcionários atuais que não estão procurando ativamente indiquem que estão abertos a oportunidades profissionais, o que é bom saber!
  
  
• Nas escolas, se você estiver recrutando estudantes ou estagiários. Você pode entrar em contato diretamente com o departamento de administração, que terá o prazer de anunciar sua vaga para os alunos ou até mesmo recomendar alguns de seus melhores alunos.
  
  
• Em feiras de negócios e eventos. Embora o recrutamento ocorra mais on-line do que na vida real, as feiras de recrutamento podem lhe dar a oportunidade de conhecer talentos motivados. Ao fazer networking em eventos profissionais da sua área, você pode conhecer pessoas interessantes, mesmo que elas não estejam procurando emprego abertamente.
  
  
• Em quadros de empregos, sejam eles especializados ou generalistas. É onde a maioria dos candidatos se inscreve e, como o talento é, antes de tudo, humano, você poderá encontrá-lo lá (sim, sim!). Do Linkedin ao Google for Jobs, há muito o que fazer!
  Por exemplo, ao usar a Beetween, você pode digitalizar todos os seus processos de recrutamento e anunciar suas vagas em mais de 150 quadros de empregos parceiros, nas redes sociais e no seu site de carreiras para economizar o máximo de tempo possível.

• Pense também na cooptação, em que um funcionário recomenda alguém de sua rede para um emprego (mediante pagamento ou não). O recrutamento colaborativo pode lhe dar acesso a talentos ocultos que você pode ter perdido durante sua busca?

Não consegue encontrar sua pérola (extremamente) rara na França? Por que não recrutar no exterior? Embora haja algumas formalidades administrativas a serem cumpridas, a pessoa certa às vezes pode ser encontrada a centenas ou milhares de quilômetros de distância.

4. Escreva um anúncio de emprego atraente

O anúncio de emprego é a primeira etapa do processo de recrutamento. É a primeira coisa que uma pessoa talentosa verá sobre a sua empresa, portanto, você precisa causar uma boa primeira impressão para que ela morda a isca!

No mínimo, você precisa respeitar os princípios básicos de um bom anúncio de emprego. Mas, para atrair talentos, você terá de se esforçar um pouco mais para fazer com que ele se destaque da multidão.

➡️ A pergunta a se fazer é: como escrever um anúncio de emprego que faça com que as pessoas queiram se candidatar?

Veja como colocar um pouco de glitter ✨ em seu anúncio de emprego para fazer os olhos dos candidatos brilharem:

• o tom da redação deve ser simples, direto, natural e de acordo com a personalidade de sua empresa;
• as tarefas devem ser claramente definidas, de preferência usando uma lista com marcadores para melhor visibilidade;
• use o mínimo possível de critérios discriminatórios (formação, número de anos de experiência etc.), pois pessoas talentosas não se encaixam necessariamente em caixas e podem não se candidatar apesar de seu valor agregado;
• faça um voto de transparência em relação ao salário, para que as pessoas talentosas se comprometam com o processo de recrutamento com pleno conhecimento dos fatos;
• seja honesto (não se faça passar por uma grande empresa se não o for, não invente esquemas imaginários de arrecadação de fundos e não coloque coisas na frente dos candidatos), para manter a confiança deles e evitar decepcioná-los quando estiverem no cargo;
• forneça detalhes sobre o ambiente de trabalho (tamanho e organização da equipe, perspectivas de desenvolvimento, eventos da empresa etc.) para ajudar os candidatos a se projetarem etc.

5. Crie uma experiência de candidato da qual eles se lembrarão (para melhor)

Um processo de recrutamento tedioso pode desanimar muitas pessoas e pode ser um dos motivos para recusar um contrato com uma empresa. Portanto, se você quiser manter o interesse em sua empresa em todas as etapas, vale a pena criar uma experiência para o candidato que seja pelo menos tranquila, se não excepcional.

Mas, primeiro, um rápido lembrete do que é a experiência do candidato: ela se refere a todas as emoções, sentimentos e opiniões provocados durante as interações do candidato com sua empresa ao longo do processo de recrutamento. Portanto, ela pode ser neutra, negativa ou positiva.

➡️ A pergunta a se fazer: o que pode tornar positiva a experiência do candidato com sua empresa?

Como você quer causar uma impressão duradoura em seus candidatos, aqui estão algumas dicas:

• Não improvise e construa seu processo de recrutamento ideal, definindo claramente todas as etapas, quanto tempo elas duram, quais contatos estão envolvidos etc.
• Ofereça uma experiência fluida e rápida, facilitando o envio de uma candidatura (idealmente, com apenas alguns cliques), com tempos de resposta rápidos entre cada entrevista, a possibilidade de entrevistas remotas etc.
• Comunique-se regularmente, pois não há nada pior para um candidato do que não saber. Mesmo que seja para informá-los de que a decisão ainda não foi tomada, é uma boa ideia avisá-los. Um candidato não selecionado também merece seu respeito, informando-o se ele não está sendo considerado e, de preferência, os motivos pelos quais outros candidatos foram preferidos.
• Coloque-se no lugar da pessoa que está sendo recrutada: recrutar um desenvolvedor e recrutar um vendedor são dois processos de recrutamento muito diferentes.
• Inove na maneira como você recruta usando novos formatos, como jogos de fuga.

Por fim, não se esqueça de que o recrutamento digital não significa um recrutamento frio e robótico. Mesmo que um candidato não seja adequado para o cargo atual, termine a troca em bons termos e mantenha o perfil dele disponível para uma possível vaga futura.

6. Torne a entrevista uma experiência agradável

Mesmo para uma pessoa talentosa, uma entrevista de emprego pode ser um momento estressante. É preciso dizer que algumas empresas têm grande prazer em questionar os candidatos ruins para encontrar a menor falha em seus currículos ou o que lhes falta.

E se você adotasse a abordagem oposta e criasse as condições para tornar a entrevista uma experiência agradável? Veja por que isso é importante:

• O talento a vivenciará como uma experiência positiva, o que trabalhará a seu favor;
• Sem estresse, o talento se "venderá" melhor e poderá contar com calma todos os bons motivos para trabalhar com ele.
• Você também estará em uma posição melhor para avaliar a personalidade dele e ver se ele se encaixará bem na sua empresa.

➡️ A pergunta a se fazer é: como criar as condições adequadas para a entrevista?

Aqui estão algumas dicas:

• Evite perguntas capciosas (também conhecidas como "me dê 3 qualidades e 3 defeitos").
• Baseie-se no que eles dizem sobre suas experiências.
• Seja aberto e não hesite em demonstrar seu entusiasmo.
• Fale naturalmente sem deixar de ser profissional.
• Não hesite em levantar dúvidas ou perguntas que você possa ter de forma totalmente transparente.

7. Questione-se regularmente

Sei que a dúvida é boa, pois ajuda você a se questionar.

Steve Lambert

Independentemente de ter tido sucesso ou não no recrutamento de talentos, você sempre pode melhorar. A melhor maneira de descobrir se está fazendo as coisas direito ou, pelo menos, se está no caminho certo, é pedir feedback aos principais interessados: os candidatos.

➡️ A pergunta a se fazer: como podemos melhorar?

Você pode fazer isso :

• agendar uma entrevista informal no final do processo para saber sobre possíveis melhorias e quaisquer pontos de dificuldade encontrados pelo candidato,
• enviar um questionário de satisfação.

Não há dúvida de que esse valioso feedback dos candidatos lhe dará novas percepções sobre a maneira como você procede e boas ideias para fazer melhor... e convencer as próximas pessoas talentosas que cruzarem seu caminho.

Uma boa ideia: peça também o feedback de seus colegas que estiveram envolvidos no processo de recrutamento de um candidato.

O que vem depois? Mime seus talentos com uma integração de qualidade

Você conseguiu convencer algumas pessoas boas a se juntarem à sua empresa? Muito bem, você foi bom, muito bom.

Mas a batalha ainda não está ganha, porque uma integração ruim pode minar todos os esforços que você fez para recrutar talentos. Se considerarmos que uma integração deficiente pode custar de um a três meses de salário (custos diretos e indiretos) e é o motivo da demissão de 30% dos gerentes.

Aqui estão algumas maneiras de maximizar as chances de sucesso na integração de um novo recruta:

• designar um mentor a quem ele possa fazer perguntas sobre o funcionamento e a vida da empresa,
• fornecer um livreto de indução para ajudá-los a se adaptar ao ambiente de trabalho e começar a trabalhar rapidamente,
• fornecer acompanhamento regular do RH para verificar se a integração está ocorrendo em um bom ritmo,
• ofereça um pacote de boas-vindas para envolver os funcionários e transmitir seus valores.

Qual é o seu segredo? Quais são seus segredos para recrutar talentos? Compartilhe-os conosco nos comentários, seja gentil!