Recrute o candidato certo com estas 6 técnicas inovadoras
Como você recruta o candidato certo? Os gerentes de recursos humanos de hoje estão usando novas técnicas inovadoras de recrutamento para atrair candidatos e encontrar a pérola rara. 🌟
Um bom recrutamento não significa apenas escolher o perfil certo, mas também garantir que o novo funcionário tenha um lugar duradouro na empresa.
Neste artigo, vamos dar uma olhada nos processos de recrutamento que surgiram de um estilo de gerenciamento mais antigo e falar sobre alguns métodos inovadores de recrutamento.
Combinados com novas ferramentas de recrutamento, as agências de recrutamento e os departamentos de RH estão recrutando talentos, valorizando a inovação e o trabalho em equipe. 👇
Vamos voltar aos princípios básicos do recrutamento
Antes de mergulhar em técnicas específicas de recrutamento, vamos voltar ao básico. Entender o básico nos permite abordar o processo de forma mais estruturada e eficiente.
Quais são as estratégias de recrutamento?
As estratégias de recrutamento variam de acordo com os objetivos e as necessidades de uma empresa:
- ✅ Recrutamento interno: incentiva a mobilidade interna promovendo os talentos que já estão presentes.
- Recrutamento externo: busca de novos talentos por meio de anúncios, feiras de emprego ou agências.
- Cooptação : incentivo a recomendações internas com bônus.
- Busca direta: uso de bancos de dados e redes sociais para identificar candidatos em potencial.
Quais são os principais métodos de recrutamento?
Os métodos de recrutamento incluem vários métodos para atrair e selecionar candidatos:
- Publicidadeon-line : publicação de vagas em sites especializados e redes sociais, ou mesmo em seu site de carreiras.
- Agências de recrutamento: trabalhar com agências especializadas para gerenciar o processo.
- Headhunting: usar headhunters para perfis raros ou especializados.
- Feiras de emprego: participar de eventos para conhecer os candidatos pessoalmente.
- Estágios e programas de trabalho-estudo: recrutamento por meio de programas de estágio ou trabalho-estudo para treinar e integrar gradualmente.
Quando bem escolhidos e aplicados, esses métodos aumentam a eficiência do recrutamento e a qualidade dos talentos recrutados.
O que são técnicas de recrutamento?
As 3 técnicas clássicas
Vamos dar uma olhada nos testes comumente usados em entrevistas de emprego. Alguns consultores de recrutamento especializados têm o hábito de usá-los, seja qual for o cargo a ser preenchido. Você se reconhece nessa tendência?
#1 O teste de aptidão
Um teste de aptidão é um método de recrutamento estruturado. Seu objetivo é avaliar a capacidade do candidato de realizar tarefas específicas que exijam o domínio de determinadas habilidades e qualificações.
- Compreensão: entender o significado das palavras, tanto escritas quanto faladas.
- Velocidade de análise: identificação de informações úteis e relevantes.
- Proposta verbal de soluções: raciocínio com base nos dados fornecidos.
- Proposta numérica de soluções: raciocinar com base em conceitos numéricos.
- Raciocínio visual: visualizar formas e saber associar conceitos a elementos visuais.
Esses métodos de recrutamento incluem testes psicotécnicos e testes de lógica.
Economize tempo usando um software de recrutamento para administrar os testes aos seus candidatos.
⚒️ O Jobaffinity é uma plataforma de recrutamento que facilita o gerenciamento de suas candidaturas. Graças à sua integração com ferramentas especializadas, como Goshaba, Central test e Assessfirst, faça com que seus candidatos realizem os testes de sua escolha e deixe que o software se encarregue de centralizar todos os resultados !
#2 Teste de personalidade
Um teste de personalidade é usado para avaliar :
- habilidades interpessoais
- os aspectos afetivos e conativos da personalidade de um candidato.
☝️ Esse tipo de teste deve ter sido testado por um psicólogo ocupacional em um contexto profissional para ser considerado confiável.
Os profissionais reconhecem que a subjetividade do candidato, na maioria das vezes, distorce os resultados. Essa subjetividade pode ser decorrente de :
- autoconhecimento inexistente ou impreciso;
- desejo de responder "sim" sistematicamente, motivado pelo medo de contradizer a resposta;
- resposta neutra, por exemplo, colocando-se no meio de uma escala de respostas, motivada pelo medo de expressar uma opinião clara;
- a necessidade de agradar o interlocutor, motivada pela necessidade de pertencer socialmente.
Para contornar essa subjetividade e garantir que você faça a melhor escolha após os testes, centralize todas as informações coletadas em uma candidatura (CV, motivações, comentários de seus colegas etc.) em um software ATS, como o Taleez, ou em uma plataforma colaborativa.
O⚒️ monday.com HR oferece uma visão geral do seu pipeline de recrutamento. Isso significa que você tem todas as ferramentas necessárias para obter uma visão de 360° de um perfil, e não apenas a sensação obtida em um teste.
#2 O teste de grafologia
⚠️ Avaliar a caligrafia de uma pessoa para fazer uma correlação psicológica com um cargo não é, de forma alguma, um método de recrutamento cientificamente comprovado.
Determinadas formas de escrever podem revelar a existência de certos aspectos psicológicos, mas não podem, de forma alguma, informar sobre a aptidão de um candidato para um emprego.
Além disso, é preciso dizer que a grande maioria das pessoas que trabalham atualmente usa um teclado de computador e abandonou a escrita à mão há muito tempo. Essa óbvia falta de prática distorcerá ainda mais os resultados de uma análise de caligrafia...
Portanto, não faz sentido pedir a um candidato que preencha a chamada folha de informações para que ele possa escrever à mão o currículo que lhe foi entregue!
Testes de QI: proibidos pela CNIL!
O RGPD (Regulamento Europeu de Proteção de Dados) e a CNIL, sua autoridade supervisora na França, proíbem qualquer pergunta que não esteja relacionada ao emprego. O recrutador não tem o direito de fazer isso!
O Q.I., ou quociente de inteligência, é, portanto, considerado um dado pessoal não relacionado a um emprego, da mesma forma que :
- opinião política ;
- opinião religiosa
- orientação sexual
- dados de saúde.
Isso se aplica a todas as perguntas escritas e orais. Mesmo que o recrutador faça com que o candidato assine um formulário de autorização, ele estará sujeito a penalidades: é proibido, ponto final!
As 6 novas técnicas de recrutamento
Estão surgindo novas técnicas de recrutamento que estão se mostrando mais atraentes para os candidatos e permitindo que as empresas projetem uma marca de empregador mais moderna.
Uma política de recursos humanos que não se concentra em currículos e cartas de apresentação? Incrível, não é mesmo? 🤔
Vamos dar uma olhada em como reunir candidaturas pensando fora da caixa com 6 técnicas inovadoras de recrutamento.
#1 Os painéis de empregos, sites dedicados a empregos.
Pôle Emploi, Apec, Indeed... Quem não usa sites de recrutamento e emprego hoje em dia?
Os candidatos criam contas e configuram alertas para receber ofertas de emprego que correspondam a seus critérios diretamente por e-mail. Eles também identificam empresas para que possam lhes enviar candidaturas não solicitadas.
Portanto, os recrutadores precisam se adaptar a esses novos métodos de recrutamento e publicar suas vagas em todos os sites especializados para garantir a melhor visibilidade possível. Também é essencial tomar cuidado com o título e a descrição do anúncio.
Economize um tempo considerável otimizando a visibilidade de suas vagas.
O softgarden⚒️ lhe dá acesso a mais de 300 quadros de empregos internacionais e locais para que você possa publicar suas vagas de forma inteligente nas melhores plataformas. Você também pode criar uma página de carreira personalizada para sua empresa, com a promessa de que ela será bem referenciada nos mecanismos de busca.
⚒️ Softwares de recrutamento, como o Flatchr (eleito HR Solution 2018) ou o Recruitee (vencedor do prêmio OnRec 2018 de inovação técnica), permitem que você publique e atualize seus anúncios de emprego em vários sites profissionais.
O ⚒️ Softy oferece sua própria ferramenta integrada de multicasting para enviar suas ofertas para os principais quadros de empregos do mercado.
#2 LinkedIn e redes sociais
As redes sociais são consultadas diariamente: o uso de telefones celulares é um dos principais fatores que contribuem para isso.
Os candidatos seguem empresas e recrutadores no Twitter, LinkedIn e Facebook, e compartilham vagas, inclusive em grupos especializados no Facebook ou no LinkedIn, por exemplo.
Para facilitar o seu recrutamento no LinkedIn, o uso do aplicativo Recruiter pode ser um método inovador de sourcing: você se beneficia das ferramentas de pesquisa para segmentar perfis específicos, internacionalmente, e pode ter uma abordagem direta entrando em contato com os candidatos na rede.
O aplicativo Recruiter do LinkedIn é interoperável com softwares de recrutamento e gerenciamento de candidaturas para atualizar seus dados.
⚒️ O Factorial Acquisition Talents também é uma boa solução, graças à sua função de pesquisa avançada gratuita, que permite buscar facilmente candidatos que atendam às suas necessidades. Além disso, a função "candidate messaging" permite que os gerentes de recrutamento enviem mensagens diretamente aos seus candidatos, criando um processo de comunicação bidirecional. Para dar um passo adiante, com a versão paga da ferramenta, é possível escrever um anúncio de emprego diretamente pelo LinkedIn.
#3 A entrevista em vídeo adiada
O processo de entrevista por vídeo envolve o envio de um questionário on-line para o candidato na forma de um vídeo. O candidato responde às perguntas diante da câmera e envia a resposta em vídeo para uma plataforma dedicada.
O candidato não está preparado para as perguntas e precisa respondê-las em um tempo limitado.
Além da relevância das respostas dadas, que já são indicadores, o objetivo dessa abordagem é observar a linguagem corporal, o comportamento, a voz, a entonação, o controle do estresse etc. do entrevistado.
Essa técnica é um dos novos métodos de recrutamento e oferece uma série de vantagens:
- fugir da rotina das entrevistas individuais;
- dar a todos os candidatos uma chance justa
- economia de custos de viagem e de tempo para os candidatos;
- transmitir uma imagem moderna e digital da empresa;
- responder rapidamente aos candidatos;
- economizar tempo precioso em comparação com várias reuniões presenciais.
Veja a seguir alguns aplicativos populares de vídeo diferido:
⚒️ EasyRECrue, para entrevistas em vídeo diferidas e ao vivo, gerenciamento de agenda, pré-seleção graças à IA e testes de idioma.
⚒️ A VisioTalent também oferece entrevistas em vídeo diferidas e ao vivo, para descobrir a personalidade dos candidatos.
⚒️ InterviewApp, para volumes menores de recrutamento, esse aplicativo cobra apenas pelo que você usa.
⚒️ Interligado com esses três aplicativos, o software Beetween inova ao oferecer sistematicamente uma entrevista em vídeo adiada aos candidatos, com perguntas direcionadas para substituir a tradicional (e ultrapassada) carta de apresentação.
#4 O anúncio ou teste de emprego codificado
Os métodos inovadores de recrutamento incluem o uso de códigos ou rebuses.
A Decathlon, por exemplo, ocultou um anúncio de emprego no código-fonte de uma de suas páginas, destinado a desenvolvedores, sabendo muito bem que eles são curiosos e que, com frequência, vasculharão esse código. Também há anúncios ou testes na forma de enigmas ou rebus. Essa é uma boa maneira de dar uma olhada na lista de candidatos de uma forma divertida e criar um burburinho.
Aqui está um exemplo visual: em 2015, uma agência de publicidade testou a cultura publicitária de seus candidatos a um estágio criativo, usando um rebus-emojis. O resultado? O endereço de e-mail para o qual enviar o portfólio 😄 e uma das comunicações mais virais de todos os tempos!
A marca do empregador é muito importante para atrair talentos, de acordo com sua cultura corporativa. Você desperta emoções e recruta pessoas que são como você.
#5 A hackatona
Um hackathon é originalmente uma maratona que consiste em hackear o código ou um programa de computador para um desenvolvedor. Esse tipo de jogo agora foi adaptado e usado para atrair e recrutar outros tipos de perfis de trabalho.
O hackathon é uma técnica de recrutamento inovadora para recrutadores e candidatos:
- o recrutador coloca os melhores candidatos em potencial para uma vaga em uma competição entre si, lançando um grande desafio;
- o candidato bem-sucedido recebe a oferta de emprego, geralmente acompanhada de um título de prestígio (já que aceitou um grande desafio!).
Exemplo de uma hackathon organizada pela Marinha Francesa em parceria com a Thalès:
#6 O jogo
Um jogo sério , por exemplo, é um jogo que combina sutilmente um objetivo muito sério com maneiras divertidas de alcançá-lo.
☝️ Esse tipo de jogo é amplamente utilizado pelos departamentos de marketing, vendas e RH para treinamento, seminários motivacionais e formação de equipes.
Trata-se de uma técnica de recrutamento inovadora que é altamente atraente para os candidatos: envolvidos no calor da ação lúdica, eles se esquecem do estresse, são muito mais naturais e até têm um desempenho melhor!
O recrutador pode então observar o comportamento e as reações dos candidatos em situações de reflexão, questionamento, fracasso, sucesso etc. Essas experiências humanas também são uma oportunidade de avaliar a capacidade dos candidatos de trabalharem juntos para atingir o objetivo. O espírito de coesão é melhor detectado naturalmente.
Exemplo de um serious game em vídeo:
Técnicas de seleção preferidas dos candidatos
Várias dessas técnicas podem ser usadas para recrutamento externo, mas também para incentivar a mobilidade interna. Alguns de seus funcionários podem estar interessados em outras carreiras e ter habilidades técnicas insuspeitas. Jogos e desafios podem revelar seus talentos ocultos.
Para completar e concluir nosso artigo, vamos dar uma olhada em um estudo realizado pela AssessFirst, uma empresa especializada em recrutamento preditivo:
- o jogo de fuga agrada a 64% dos entrevistados, que consideram essa técnica inovadora e confiável, embora menos de 2% a tenham experimentado;
- a entrevista em vídeo adiada é considerada inovadora por 59% dos entrevistados, mas apenas 39% a consideram confiável, certamente porque 63% admitem se sentir desconfortáveis com essa técnica;
- o questionário de personalidade foi testado por 78% dos entrevistados, sendo que 63% acreditam que ele é inovador e 58% acreditam que ele é confiável;
- o teste de raciocínio foi testado por 67% dos entrevistados, sendo que 57% o consideram confiável.
Qual é a sua dica de recrutamento? E você já encontrou a resposta para o enigma dos Garotos Perdidos? Ainda estamos procurando...
Artigo traduzido do francês