[HR] Recrutamento interno ou externo? Podemos ajudá-lo a resolver esse dilema!

O recrutamento interno e externo faz parte dos processos de RH que uma empresa deve usar, dependendo dos recursos profissionais disponíveis em um determinado momento. Isso pode envolver a criação de um novo cargo ou a substituição da equipe existente.

Vamos dar uma olhada nas vantagens e desvantagens de cada método de recrutamento, com diferentes públicos a serem gerenciados: funcionários ou candidatos externos. Quer você seja um recrutador experiente ou ocasional, este artigo também contém algumas práticas recomendadas para recrutar como um profissional. No final deste artigo, você também encontrará uma tabela resumida que mostra as vantagens e desvantagens de cada método de recrutamento.

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Recrutamento interno

O recrutamento interno envolve a busca de candidatos em potencial dentro da força de trabalho existente da empresa para preencher uma vaga ou ocupar um cargo recém-criado, a fim de atender às necessidades estratégicas ou operacionais da organização.

As vantagens do recrutamento interno

Economiza tempo

A vantagem inegável : O funcionário promovido a um novo cargo já faz parte da empresa, ou seja, está familiarizado com a maneira como ela trabalha, seus recursos, sua política de desenvolvimento, a cultura corporativa e assim por diante.

Isso tem várias vantagens:

• a pessoa já foi integrada, o que economiza tempo para a empresa, principalmente em termos operacionais,
• O perfil está em uma posição melhor para avaliar todos os aspectos de sua nova função, pois está familiarizado com o ambiente em que a empresa opera,
• os custos de recrutamento são reduzidos.

Redução de custos e erros

O recrutamento interno economiza tempo e dinheiro, pois elimina os custos associados ao recrutamento externo:

• anúncios pagos na mídia
• taxas pagas a headhunters e agências de recrutamento,
• criação e gerenciamento de uma campanha de recrutamento, etc.

Além disso, o uso de um perfil que já está presente em sua empresa ajuda a limitar os "erros de seleção", que, por sua vez, podem gerar custos.

Aprimoramento da marca de seu empregador

A promoção interna é um método de recrutamento que não é bom apenas para o funcionário, mas também é muito positivo para a marca do empregador e, de modo mais geral, para a imagem da empresa: O potencial de desenvolvimento de carreira é tangível e demonstrado.

O gerente de recursos humanos revela todo o potencial do capital humano por meio de um gerenciamento de talentos perfeitamente controlado. Dessa forma, ele pode se comunicar sobre essas promoções internas para aprimorar a política de recrutamento.

A capacidade de assumir novas responsabilidades fortalece o senso de pertencimento dos funcionários e aumenta sua motivação.

Como resultado da confiança depositada neles, eles se tornam mais fortes e motivados, desenvolvendo suas habilidades e aprimorando determinadas competências.

Os limites do recrutamento interno

Um investimento em tempo e orçamento de treinamento

Em alguns casos, a pessoa recrutada internamente precisa passar por um treinamento específico antes de assumir suas novas funções, munida de todas as habilidades necessárias: isso representa custos adicionais, com tempo e orçamento de treinamento a serem dedicados, que podem ser cobrados da empresa.

O investimento precisa valer o custo, por assim dizer.

Outra desvantagem é que a questão da mobilidade geográfica pode afastar muitas pessoas. Quem arcará com os custos da mudança? A família está psicologicamente preparada para uma mudança de ambiente? Os empregadores precisam ter argumentos sólidos para incentivar a mobilidade interna.

Menos opções entre os talentos

Em situações muito específicas, pode ser que o recrutamento interno não seja adequado porque o perfil certo não está necessariamente disponível no pool de funcionários da empresa. Um perfil pode estar disponível, mas não ter habilidades, como a capacidade de progredir para um cargo gerencial.

Há também o risco de a equipe se tornar muito homogênea dentro da empresa. Talvez a empresa precise procurar alguém de fora para recrutar alguém que possa trazer uma nova visão e promover a diversidade de ideias - um componente essencial para manter sua vantagem competitiva.

Em alguns casos, há a obrigação de recrutar internamente por meio de concurso público. Esse é o caso do serviço público para funcionários públicos ou do setor hospitalar e, de modo mais geral, do setor de saúde, em que a equipe médica deve ser altamente qualificada.

Um funcionário pode, por exemplo, ser transferido para um departamento de compras públicas em uma região diferente.

Más impressões internas

Embora haja muitas vantagens na promoção interna, também há desvantagens que podem surgir e se tornar grandes fontes de descontentamento.

Um clima ruim pode se desenvolver se os motivos da promoção não forem óbvios ou se ela tiver sido obtida por meio de favoritismo ou "compadrio": É imperativo respeitar uma certa igualdade de oportunidades e de desenvolvimento em uma organização, tanto para mulheres quanto para homens, com base em critérios objetivos e aplicando princípios de transparência.

Os funcionários que sentem que foram tratados injustamente podem ficar desmotivados ou até mesmo desmotivados.

Isso pode atrapalhar o bom funcionamento da organização e a empresa pode acabar perdendo um bom funcionário que não foi promovido e encontrou um lugar mais verde em outro lugar!

Recrutamento de fora da organização

Uma estratégia de recrutamento externo à empresa pode ser inevitável, principalmente quando a empresa está experimentando um forte crescimento.

Nesses casos, há a necessidade de recursos humanos substanciais ou específicos para apoiar o desenvolvimento e atender aos pedidos dos clientes. Em 2024, é fundamental usar as ferramentas e técnicas certas para um recrutamento externo eficaz.

Os benefícios do recrutamento externo

Vasto conjunto de candidatos

Um argumento importante: optar por recrutar fora da empresa significa ter acesso a um grupo mais amplo de candidatos, em que a motivação para mudança e desenvolvimento de carreira é claramente identificada.

Os custos de treinamento não precisam mais ser levados em conta quando os candidatos que estamos procurando já possuem todas as habilidades comerciais necessárias.

Comunicação positiva sobre a empresa

O recrutamento externo tem a vantagem, a priori, de comunicar os resultados positivos da empresa: você precisa apresentar argumentos e desempenho comprovado para atrair candidatos.

Conforme mencionado acima, também é uma oportunidade de promover a marca do empregador e o compromisso da empresa com o capital humano, mas dessa vez para pessoas de fora da empresa.

Na maioria dos contextos empresariais, as seguintes vantagens podem ser observadas:

• Contratação de jovens talentos com maior probabilidade de adotar a política da empresa,
• reter esses novos recrutas, ajudando-os a crescer por meio da experiência e do desenvolvimento de habilidades,
• expressar aspirações em termos de um perfil desejado, incluindo habilidades, know-how e habilidades interpessoais.

Quando o objetivo do recrutamento é contratar um perfil que domine determinadas técnicas ou ferramentas, a escolha de um candidato de fora da empresa evita o custo do treinamento interno.

O recrutador contrata uma pessoa qualificada que também está motivada para fazer parte de uma equipe e participar de um projeto específico.

Novos pontos de vista e inovação

Além disso, um novo recruta traz seu próprio ponto de vista, sua própria perspectiva sobre os projetos: em outras palavras, a empresa tem uma nova perspectiva, ou até mesmo um espírito criativo, capaz de inovar e dar nova vida à equipe já existente.

Os limites do recrutamento externo

Uma atividade que consome muito tempo

Opção 1 : O gerente de RH se encarrega do recrutamento externo.

Essa pode ser uma tarefa demorada, tanto em termos de publicidade quanto de seleção de candidatos. O processo pode se tornar muito difícil quando se trata de recrutar perfis especializados, como especialistas reconhecidos.

Um custo mais alto

Opção 2: o gerente de RH terceiriza essa tarefa para uma agência de recrutamento especializada com um grupo de candidatos qualificados nas profissões necessárias.

Esse método de recrutamento externo requer um orçamento que precisa ser levado em conta: a reputação do headhunter precisa ser verificada para garantir uma seleção de candidatos que correspondam ao perfil desejado.

Um período de adaptação mais longo

Entre outras coisas, um recém-chegado precisa integrar os procedimentos internos, conhecer a equipe, assimilar uma certa quantidade de informações e assumir certos projetos em andamento "na hora".

Todos esses elementos constituem um certo período de adaptação durante o qual o novo funcionário não está totalmente operacional e completamente à vontade.

É uma boa ideia se preparar para esse período, por exemplo, fornecendo a ele um livreto de introdução e dando-lhe o tempo necessário para se familiarizar com todas as novidades.

☝️ Um evento raro, mas que merece ser mencionado: A chegada de um novo recruta pode levar à saída de um bom funcionário que já provou seu valor para a empresa, devido a diferenças nos métodos de trabalho, concorrência ou motivos pessoais.

5 dicas para um processo de recrutamento bem-sucedido

Seja qual for o seu setor e o seu estabelecimento, é importante elaborar um plano de recrutamento e garantir que você tenha um bom recrutador.

Se estiver organizando uma competição interna que levará a uma nomeação ou recrutando um profissional externamente, aqui estão algumas práticas recomendadas para um processo de recrutamento eficaz:

Elaborar um perfil de cargo claro e preciso

Você definirá o perfil da pessoa ideal que deseja recrutar ou desenvolver. Ela deve atender a um desafio estratégico para a empresa, como atender aos requisitos de uma nova vaga, substituir um funcionário, desenvolver uma atividade específica etc.

Algumas ferramentas de ATS são particularmente boas na criação de conteúdo (ficha de emprego, anúncio, resumo do CV, relatórios de entrevistas etc.).

O Teamtailor ATS é particularmente eficaz graças ao assistente de criação de conteúdo Co-pilot. Você define a vaga, ele escreve o anúncio: você garante um processo personalizado que é rápido e confiável para todas as partes. Como bônus, ele se adapta aos seus critérios de recrutamento: interno ou externo, ele cuida de tudo. Um anúncio claro garante que você encontre os melhores candidatos! 🚀

Escolha os canais de distribuição certos

• Internamente, você pode divulgar o anúncio de recrutamento por e-mail, para os gerentes dos departamentos comerciais relevantes, para uma pré-seleção de perfis ou para a equipe executiva.Você pode selecionar perfis, ou para todos os funcionários, na intranet ou na rede social corporativa, ou em eventos internos.

• Externamente, você pode usar um software de recrutamento para postar seu anúncio de emprego em vários sites especializados ou publicá-lo na imprensa. Também vale a pena considerar as redes sociais profissionais, como o LinkedIn e suas ofertas de publicidade.

Facilite a triagem de currículos

• Internamente, você mantém um banco de dados atualizado dos seus talentos: deve ser fácil estudar as habilidades e o potencial de desenvolvimento dos seus funcionários, especialmente se você usar um software.

• Externamente, para gerenciar o fluxo de entrada de candidaturas, um software de recrutamento on-line, como o Flatchr, simplifica o processo ao centralizar todos os currículos recebidos em uma biblioteca de currículos on-line, que pode ser importada e qualificada com muita facilidade. Você tem uma visão geral de todas as candidaturas em andamento.

Planeje um teste de recrutamento

Com perfis equivalentes, você pode avaliar como cada candidato reage sob as mesmas condições ao mesmo assunto e, assim, fazer uma melhor escolha entre eles. Por exemplo, a plataforma especializada CodinGame permite que você teste os desenvolvedores em uma tarefa específica.

Use a ferramenta certa

• para recrutamento interno: o software de gerenciamento de talentos (também conhecido como Talent Management) - como o Eurécia Gestion des Talents ou o Sirhéos HRIS - pode ser usado para gerenciar as carreiras da equipe: gerenciamento de entrevistas anuais, mapeamento de habilidades e monitoramento do desempenho dos funcionários, necessidades de treinamento, etc.

• para recrutamento externo: o software de recrutamento eletrônico - como o Recruitee ou o Taleez ATS Recrutement - é um valioso aliado para economizar tempo dos gerentes de RH ou das agências de recrutamento, permitindo que eles encontrem os melhores candidatos: criação de um site de carreiras, publicação múltipla de anúncios, gerenciamento de currículos por meio de uma biblioteca inteligente, monitoramento do relacionamento com um candidato etc.

• para organizar seu processo de recrutamento: uma solução como a monday.com HR ajuda a criar um pipeline de recrutamento eficiente, divertido e colaborativo, para que você possa monitorar seu processo rapidamente e acelerar a tomada de decisões em equipe.

Usando a IA para aumentar a eficiência em dez vezes

Em 2024, as ferramentas de inteligência artificial aplicadas ao recrutamento estarão em alta, tanto para o recrutamento interno quanto para o externo. Muitas empresas estão investindo nessas tecnologias para melhorar seu recrutamento. Na verdade, de acordo com a Workable.com, quase 63% das empresas pesquisadas já estavam usando IA em seu processo de recrutamento. Os benefícios são muitos:

• Maior automação e precisão na seleção de currículos: graças a técnicas aprimoradas de processamento de currículos que vão além das ferramentas tradicionais de OCR e podem processar um grande número de candidaturas. Algoritmos personalizáveis e precisos também permitem uma correspondência muito mais precisa entre as habilidades oferecidas pelos candidatos e as vagas em aberto.
• Redução da parcialidade para uma seleção mais objetiva: as ferramentas de IA minimizam a parcialidade humana, possibilitando a padronização mais ampla dos processos de recrutamento, de departamento para departamento. No entanto, é preciso ter cuidado para garantir que seu design esteja livre de preconceitos discriminatórios.
• Recrutamento preditivo em destaque: com ferramentas de IA capazes de prever o sucesso dos candidatos com base em candidaturas anteriores, a pré-seleção baseada nas chances de retenção de candidatos pode ser uma estratégia vencedora para 2024.
• Vamos manter o contato humano: embora essas ferramentas de IA sejam extremamente úteis, os candidatos são particularmente apegados ao contato humano. Portanto, é aconselhável minimizar as interações automatizadas com eles depois que forem integradas ao processo de recrutamento.

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Para concluir: recrutamento interno versus externo

Para ajudá-lo a comparar as diferentes fontes de recrutamento e fazer a melhor escolha para suas necessidades, preparamos a seguinte tabela comparativa:

Você já usou recrutamento interno ou externo? Qual método de recrutamento você prefere, dependendo das circunstâncias?

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