Recrutamento: nossas 9 dicas para um processo de recrutamento eficiente e econômico!

Implementar um processo de recrutamento que lhe permita obter os melhores perfis de candidatos é tanto um desafio quanto uma oportunidade. Entretanto, as empresas que se contentam em responder às solicitações da APEC ou do Pôle Emploi estão perdendo os melhores candidatos.

Então, como você pode recrutar esses indivíduos difíceis de encontrar sem gastar uma fortuna? Nós investigamos para você: aqui estão 9 dicas para recrutar de forma eficiente e econômica hoje.

• Definição do processo de recrutamento
• Recrutamento: quais são os desafios para VSEs e PMEs?
• 9 dicas para configurar um processo de recrutamento eficaz
  • Dica 1: Antecipe suas necessidades de recrutamento para evitar trabalhos urgentes
  • Dica 2: Use sua marca de empregador para atrair os perfis certos
  • Dica 3: Envolva os funcionários nas entrevistas de RH
  • Dica 4: Anuncie vagas de emprego em sites de recrutamento
  • Dica 5: Torne-se conhecido nas áreas de especialização em que você recruta
  • Dica 6: Use o site da empresa para recrutar
  • Dica 7: Crie uma experiência de candidato juntamente com o processo de RH
  • Dica 8: Reduza o risco de recrutamento
  • Dica 9: Ofereça pacotes mais atraentes do que a concorrência
• Conclusão

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Definição do processo de recrutamento

O processo de recrutamento refere-se à sucessão lógica das fases de recrutamento que levam à integração de um novo funcionário em uma empresa. Normalmente, há seis estágios no processo de recrutamento, que podem ser subdivididos em subestágios: definição da vaga em aberto, definição do perfil necessário, busca de candidatos, seleção, acordo bilateral entre empregador e candidato e, finalmente, integração.

Recrutamento: quais são os desafios enfrentados pelas VSEs e PMEs?

De acordo com um estudo da Brookings Data de julho de 2014, 75% das contratações em 2025 serão da geração do milênio. No entanto, sabemos que as expectativas desses candidatos e dos candidatos em potencial não têm nada em comum com as gerações passadas, para as quais o salário e o reconhecimento regular eram suficientes. Os millennials, que agora são estudantes, estudantes que estudam para trabalhar ou jovens gerentes, têm novas expectativas:

• eles querem ser considerados e envolvidos
• dão muita importância ao projeto da empresa, mas não gostam de corporativismo;
• estão dispostos a trabalhar por um salário menor, mas querem liberdade em seus horários de trabalho etc.

Essa mudança de paradigma é um verdadeiro desafio para a função de RH, que, além de preencher vagas, precisa participar da mudança da cultura da empresa.

Esse desafio só está se tornando mais agudo nas empresas modernas, cujo crescimento e necessidades de mudança estão mudando rapidamente. Nesse caso, a política de RH precisa estar à frente das expectativas dos funcionários.

Extraímos alguns números de uma pesquisa recente com pequenas e médias empresas realizada pela Wide Open . Ela ilustra até que ponto a pressão está aumentando sobre os gerentes de RH e recrutadores. O que veremos a seguir, entretanto, mostra que é possível implementar mudanças imediatamente sem comprometer mais recursos humanos e financeiros. Muito pelo contrário, na verdade.

Este estudo destaca o fato de que as expectativas da Gestão de Recursos Humanos (HRM) são desproporcionais aos recursos disponíveis para os recrutadores. Muitos sistemas HRIS estão limitados ao gerenciamento da folha de pagamento e às obrigações legais, enquanto são necessárias ferramentas mais colaborativas e conectadas. Além disso, o treinamento fornecido aos Departamentos de Recursos Humanos (DRHs) não está alinhado com as necessidades atuais em termos de gerenciamento de carreira, sourcing e recrutamento de talentos.

Você se encontra nessa situação? Continue lendo para otimizar cada etapa de seu processo de recrutamento.

9 dicas para um processo de recrutamento eficaz

Sem mais delongas, aqui estão algumas ferramentas e dicas simples de RH que você pode implementar agora mesmo para dar um novo fôlego à sua gestão de recursos humanos.

Dica 1: Antecipe o recrutamento para evitar a correria

Preencher uma vaga e procurar um emprego têm uma coisa em comum: iniciar a busca quando a necessidade existe equivale a sair com uma grande desvantagem. Como vimos no trecho do estudo da Wide Open, 95% dos recrutadores se sentem sob pressão constante para preencher vagas, o que tem um impacto na qualidade do processo de recrutamento, na qualidade dos candidatos e, acima de tudo, nas chances de sucesso da missão de recrutamento.
Isso é especialmente verdadeiro em empresas de rápido crescimento. Nesse contexto, há um senso de urgência permanente, e os erros de recrutamento são mais frequentes se não houver antecipação.

De fato, os recrutadores precisam estar sempre atentos e ter ferramentas de sourcing constantemente ativas para começar a promover rapidamente uma nova posição (permanente, de prazo fixo ou até mesmo de estágio). Isso significa fazer o contato inicial com os candidatos antes que eles sejam necessários, detectar perfis de forma contínua e atrair talentos. Os softwares de recrutamento cumprem parte dessa missão (bibliotecas de currículos, headhunting em redes sociais profissionais, como LinkedIn e Viadeo etc.). A outra parte é composta de práticas recomendadas, que exploraremos a seguir.

Dica 2: Atraia os perfis certos com sua marca de empregador

A colaboração entre uma empresa e um funcionário é muito mais complexa do que uma troca de habilidades e tempo em troca de pagamento. Mais do que nunca, os candidatos estão procurando significado em seus empregos, e é por isso que a marca é tão importante. Ele responde às perguntas "POR QUE", bem como às perguntas "O QUE", "ONDE" e "COMO".

O PORQUÊ permite que tanto o recrutador quanto o candidato confirmem que compartilham a mesma crença. As outras perguntas são práticas e apenas validam a crença.

Em termos mais concretos, a marca do empregador deve destacar vários pontos essenciais:

• Cultura da empresa: equilíbrio entre vida pessoal e profissional, apoio a causas nobres, incentivo ao empreendedorismo, igualdade de oportunidades, etc.
  
• Valores: confiança, altos padrões, igualdade, etc. Todos esses são pontos que estruturam o desenvolvimento da empresa. Quanto mais valores um candidato compartilhar com a empresa, mais motivado ele estará.
  
• A missão: isso geralmente é explícito nas empresas americanas e menos nas empresas francesas. No entanto, é fundamental: qual é o seu papel no mundo? Exemplo: "O Airbnb é um mercado comunitário confiável para as pessoas listarem, descobrirem e reservarem acomodações exclusivas em todo o mundo" .
  
• A visão: a visão pode ser descrita como o "objetivo final" da empresa em um contexto que ela imagina. Ela dá aos candidatos a oportunidade de se projetarem a longo prazo e de entenderem o significado dos objetivos definidos.
  
• Objetivos: os objetivos fornecem uma estrutura para as missões de curto e médio prazo dos funcionários. Eles oferecem uma perspectiva mais operacional.
  
• O produto: esse ponto é essencial, mas muitos recrutadores o ignoram. Ele representa a contribuição e a posição do candidato.

O Google (Alphabet), classificado em primeiro lugar no ranking da Forbes, tem um cuidado especial com a imagem de sua marca entre os candidatos a emprego, recebendo 3 milhões de inscrições por ano.

Dica 3: Envolva os funcionários nas entrevistas de RH

Os funcionários de uma empresa podem repassar vagas de emprego para excelentes candidatos em sua rede pessoal. Além disso, é mais provável que os candidatos em potencial sejam convencidos pelos funcionários do que por mensagens "corporativas".
É por esses dois motivos que as empresas que desejam recrutar de forma mais fácil e barata devem incentivar seus funcionários a repassar ofertas de emprego e a encorajar candidaturas não solicitadas de pessoas que eles acham que correspondem às expectativas da empresa. A primeira etapa é informar todos os funcionários sobre futuras ondas de recrutamento ou vagas de emprego específicas. A segunda etapa é estabelecer um sistema de cooptação, que, de qualquer forma, será menos dispendioso do que uma agência de caça-talentos.

Além de adquirir arquivos de candidatura, é muito econômico e eficaz envolver os funcionários no processo de seleção de candidatos. Eles estarão mais atentos às habilidades técnicas e à experiência anterior, o que acrescenta um nível extra de controle interno. O recrutador pode se concentrar em habilidades interpessoais, testes de personalidade e aspectos administrativos.

Dica 4: Publique vagas de emprego em sites de recrutamento

Existem quase 200 quadros de empregos e sites de recrutamento, desde a intranet de uma universidade parisiense até sites internacionais de emprego, como o Indeed, passando pelo site Pôle Emploi e APEC. Como essas plataformas são verdadeiros viveiros de candidatos na França, é altamente recomendável que você esteja listado nelas e, além disso, que esteja mais visível do que outros recrutadores.

Para isso, existem ferramentas de recrutamento, como a Gestmax ou a Taleez , que divulgam sua vaga em todos os quadros de empregos relevantes em questão de segundos, quando você levaria dias para fazer isso manualmente. No caso da Gestmax, a ferramenta posiciona sua vaga em sites premium sem cobrar nenhuma taxa adicional.

A economia é imediata:

• O tempo gasto para colocar o anúncio é zero. O recrutador pode se concentrar em trabalhos com maior valor agregado.
• As posições premium nos quadros de empregos estão incluídas na assinatura do software de recrutamento.
• Não há necessidade de usar os serviços de uma agência de recrutamento ou headhunter, pois seu método será igualmente eficaz.

O software de recrutamento que você pode encontrar aqui também permite monitorar o processo de recrutamento e criar uma biblioteca de currículos. Eles também podem ser usados para construir relacionamentos com as principais escolas (ESSEC, HEC) sem nenhum esforço extra.

Dica 5: Torne-se conhecido nas áreas de especialização em que você recruta

Estar presente em eventos de interesse de seus possíveis candidatos é uma excelente maneira de atrair as melhores pessoas a um custo baixo. Aqui estão alguns benefícios concretos:

• Do lado do candidato:
  • Somente as pessoas mais motivadas vão aos eventos;
  • Eventos sobre temas específicos são de interesse para os mais especializados.
• Para os recrutadores:
  • A participação nesse tipo de evento geralmente é gratuita;
  • A exposição e a atenção são maximizadas e o contexto confere credibilidade à sua mensagem.

Tudo o que você precisa fazer no final da sua apresentação é concluir de maneira corporativa e dizer que a empresa está recrutando. Esses encontros ou conferências on-line devem, de preferência, ser ministrados por funcionários da profissão em questão, e não pelo RH.

Dica 6: Use o site da empresa para recrutar

Aproveitar ao máximo seu website não custa absolutamente nada, além de algumas horas de preparação das páginas e dos textos. Crie uma página de "recrutamento" para descrever as vagas abertas, mas também para responder a uma pergunta fundamental: por que trabalhar para você?

O software de recrutamento, como o Gestmax, permite encapsular suas ofertas de emprego diretamente no seu site. Isso dá aos visitantes acesso em tempo real às vagas em oferta e permite que eles se candidatem por meio de um formulário on-line.

Uma das principais tendências em recrutamento é o inbound recruiting, inspirado no inbound marketing, que envolve a criação de um túnel de conversão para capturar os melhores perfis e transformá-los em candidatos. Dessa forma, uma pessoa desconhecida se torna um visitante, depois um candidato, depois um funcionário e, por fim, um embaixador.

Para isso, você precisa usar todas as alavancas da Web, como boas práticas de SEO, seu blog, site de carreiras, páginas da empresa, quadros de empregos e redes sociais. Se você tiver uma vaga para um desenvolvedor Java em Lyon, por exemplo, nomeie sua página como "Desenvolvedor Java Lyon" para subir na classificação do Google.

Dica 7: Crie uma experiência do candidato juntamente com o processo de RH

A experiência do candidato é inspirada em métodos de marketing e vendas que visam melhorar a experiência do cliente. A ideia é envolver o candidato em todas as etapas que antecedem sua contratação e, ao fazê-lo, eliminar possíveis atritos.

Isso começa com vagas atualizadas em seu site e nos quadros de empregos (o software de recrutamento sincroniza as vagas com seu site e os quadros de empregos). O processo de inscrição on-line também deve ser fácil, fluido e tranquilizador para o candidato. Um software de recrutamento como o Taleez, por exemplo, com seu site de carreiras ergonômico e personalizável, oferece uma experiência excepcional ao candidato.

Além de promover a marca do empregador para atrair diretamente os melhores perfis, esse tipo de software permite que você crie uma conta de candidato e envie notificações em cada etapa do processo de recrutamento.

Os e-mails e as ligações telefônicas devem mostrar que você é grato ao candidato: ele se esforçou para vir até você, portanto, agradeça-o. Por fim, os aspectos colaborativos do recrutamento são apreciados pelos candidatos: isso cria uma harmonia que dá uma imagem de profissionalismo e uma cultura corporativa saudável (boa comunicação interna).

Dica 8: Reduza os riscos do recrutamento

Todos podem reduzir os riscos envolvidos sem usar um consultor de recrutamento. Não há necessidade de um teste psicotécnico ou qualquer outra ciência. Aqui estão quatro coisas que você pode fazer imediatamente:

• Peça recomendações e verifique-as;
• Deixar o candidato falar e ouvir. Detecte quaisquer inconsistências;
• Entrevistar pelo menos 3 colegas para obter 3 opiniões;
• Procure as pessoas certas: de acordo com Pfau e Ira Kay, você deve procurar pessoas que tenham feito o trabalho que você está procurando, no mesmo contexto e em uma empresa com uma cultura semelhante. Essa recomendação se baseia na observação de que os hábitos passados são os melhores indicadores de hábitos futuros.
  Da mesma forma, não tente treinar pessoas que não tenham o perfil para o que você deseja. Se estiver procurando um gerente de projeto, procure alguém que tenha essa experiência e que seja metódico e bom em trabalhar com outras pessoas.

Dica 9: Ofereça pacotes mais atraentes que os da concorrência

A sutileza está na frase. De modo geral, é uma boa prática oferecer um salário mais alto do que o que a concorrência está oferecendo localmente. Os melhores perfis virão espontaneamente até você em vez de seus concorrentes e, acima de tudo, ficarão com você. O custo de uma demissão é de vários milhares de euros, portanto, oferecer um salário algumas centenas de euros mais alto do que a média é vantajoso para você.

No entanto, o salário não é a única forma de considerar um funcionário: vale-refeição, auxílio-moradia, participação nos lucros, opções de ações, bônus anual, cobertura de saúde suplementar, etc., fazem parte do pacote. Ao jogar com o imposto e o custo (versus valor percebido) desses benefícios, você pode oferecer um pacote que será percebido como mais atraente.

No entanto, para que esses benefícios sejam apreciados, você precisa comunicar o custo deles, a dificuldade de implementá-los e os riscos envolvidos.

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Conclusão

Vimos neste artigo que a gestão de RH, em termos de capital humano apenas, é uma questão estratégica. No entanto, o software de RH e os métodos de recrutamento não estão acompanhando a pressão sobre os departamentos de RH. Para superar esse problema, não é necessário reformular seu HRIS ou chamar uma consultoria de recrutamento: um software de recrutamento barato combinado com boas práticas pode economizar seu dinheiro e facilitar o recrutamento de perfis que antes eram tão difíceis de encontrar.

Artigo atualizado, originalmente publicado em outubro de 2017.