A experiência do candidato: a arma secreta de sua marca empregadora
Recrutadores, vocês já pensaram sobre a experiência do candidato que oferecem duranteoprocesso derecrutamento?
Embora a qualidade de vida no trabalho e a experiência do funcionário sejam reconhecidas pelos benefícios que trazem para a empresa, às vezes nos esquecemos de onde tudo começa: a experiência do candidato! O ponto de partida do relacionamento entre sua marca e seus futuros funcionários é essencial para a criação de uma marca empregadora de alto impacto e para a otimização do recrutamento inbound.
Em um mercado de trabalho em que há escassez de talentos em determinados setores, as empresas precisam se diferenciar da concorrência. Então, o que você pode fazer para atrair os melhores candidatos ?
E se uma das respostas estratégicas fosse otimizar a experiência do candidato? Sua empresa tem tudo a ganhar. Vamos descobrir como neste artigo escrito em conjunto com Mathilde Hardy, fundadora da agência Les Nouveaux Mots, especializada em emprego. 🌟
O que é experiência do candidato?
Experiência do candidato: definição
A experiência do candidato refere-se a tudo o que um candidato vivencia em contato com uma empresa à qual deseja se candidatar a um emprego.
A experiência do candidato começa bem antes da entrevista de recrutamento, desde o primeiro contato entre um candidato talentoso e sua vaga. Ela se desenvolve não apenas durante a entrevista, mas em todo o processo de candidatura, em vários estágios:
- coleta de informações sobre a empresa,
- realização de testes de habilidades,se necessário
- conversas com recrutadores ou futuros funcionários,
- o processo de entrevista
- recebimento de uma resposta positiva ou negativa.
Aexperiência do candidato vai além da assinatura do contrato de trabalho, que formaliza o início do relacionamento profissional, e também incluia integraçãodo novo recruta na empresa.
A diferença do inbound recruiting
Assim como o inbound marketing, o inbound recruiting engloba todas as estratégias de marketing de recursos humanos aplicadas ao recrutamento, para atrair os melhores perfis para sua empresa.
Assim como os prospects, eles são alvos a serem alcançados e orientados para uma ação: candidatar-se a um emprego em sua empresa!
A implementação de uma estratégia de inbound recruiting é, portanto, um trampolim para a experiência do candidato: ela permite que você desenvolva sua marca de recrutador para atrair visitantes, e é aí que a experiência começa!
O que está em jogo na experiência do candidato?
Um candidato que tenha tido uma experiência ruim representa uma perda real de ganhos. "92% dos candidatos compartilham sua experiência ruim em uma entrevista de recrutamento com seus amigos e familiares, e 78% dos candidatos recusam uma oferta de emprego depois de uma experiência ruim com um candidato!
Você definiu claramente seu processo de recrutamento? Ele está estruturado e harmonizado entre suas equipes? Ele reflete os valores e a cultura da empresa?
Um processo de recrutamento ideal deve ser :
- Simples: o candidato deve ser capaz de entender as ofertas de emprego, o procedimento de inscrição, as etapas de recrutamento, as pessoas a serem contatadas, os procedimentos de entrevista etc. de forma clara. As informações devem sertransparentes e de fácil acesso;
- fluido: o candidato não deve encontrar nenhuma dificuldade ou gargalo no processo. Por exemplo, o download de uma ferramenta específica, a interação com muitas pessoas, a irrelevância dos testes para um determinado perfil de trabalho etc.);
- Rapidez: como recrutador, você precisa otimizar o tempo necessário para concluir o procedimento e ser o mais ágil possível.
Se o candidato em questão tiver boas lembranças da experiência de recrutamento com você, ele será incentivado a retornar à sua empresa. Ele manterá uma imagem positiva das negociações com sua empresa, em qualquer estágio do processo de recrutamento e independentemente do resultado.
Essa também é uma oportunidade de atrair novos talentos para sua empresa! Se os candidatos não selecionados estiverem satisfeitos com a experiência, eles poderão se tornar verdadeiros embaixadores da sua marca e recomendá-la em suas redes de contatos.
8 práticas recomendadas para melhorar a experiência do candidato
1 - Estruture seu processo de recrutamento
Para oferecer a melhor experiência ao candidato, seu processo de recrutamento precisa ser bem definido. Você precisa saber exatamente qual membro da equipe está envolvido em cada etapa e quem é responsável por :
- conduzir entrevistas e com quais funcionários,
- verificar os testes
- ou ligar de volta para o candidato escolhido.
Essa estrutura tem a vantagem de otimizar sua própria organização interna, mas também de transmitir clareza e fluidez aos candidatos que se inscrevem com você, deixando-os com uma impressão positiva.
O Softy, por exemplo, é uma solução simples, abrangente e eficaz que permite gerenciar, estruturar e monitorar seu processo de recrutamento de A a Z. Graças ao seu módulo de entrevista por vídeo off-line integrado diretamente na ferramenta, os candidatos podem se expressar mais livremente, melhorando a experiência do candidato. Os recrutadores também se beneficiam de uma considerável economia de tempo e de uma estrutura otimizada graças à consulta em tempo real do currículo do candidato, tudo isso sem precisar fazer download.
2 - Elabore um plano de comunicação
Prepare sua campanha de recrutamento como se fosse uma campanha de comunicação. Aqui estão algumas dicas para ajudá-lo a elaborar um plano:
- defina a personalidade deseu candidato, para que possa ajustar sua mensagem e seus argumentos;
- encontre o tom e o endereço certos para seus alvos, usando a linguagem apropriada;
- escolha os canais de distribuição mais relevantes, dependendo dos perfis de candidatos que você está procurando: LinkedIn, blogs, site corporativo, redes sociais, etc;
- destaque os valores que você defende, a atmosfera, as qualidades da empresa e os homens e mulheres que a compõem etc.
Para promover a imagem da empresa, você pode usar sua plataforma de marca para definir a personalidade de sua marca empregadora. Pegue os traços de caráter que o diferenciam e use-os em suas comunicações. Sua mensagem pode ser divertida, alegre, ética, refinada, aberta, leal, confiável, etc.
Para obter maior visibilidade e impacto, planeje um plano de comunicação específico para cada vaga, pois os perfis visados nem sempre são os mesmos.
3 - Cuide de seu site de carreiras
Você tem um site decarreiras ou está planejando criar um? Certifique-se de tomar o máximo de cuidado para criar um site que reflita a imagem da sua empresa e que :
- reflita seus valores e sua identidade
- seja agradável para o usuário: com uma UX bem pensada e boa ergonomia,
- torne as principais informações facilmente acessíveis
- seja atualizado regularmente,
- apresente conteúdo direcionado e de alta qualidade que corresponda à cultura empresarial dos cargos que você está buscando,
- ajuda os candidatos a se verem no emprego (fotos de áreas de trabalho, funcionários etc.).
Em resumo, ele deve fazer com que as pessoas queiram trabalhar com você!
Para facilitar ao máximo a criação de um site de carreiras, as ferramentas de gerenciamento de recrutamento eletrônico, como o Taleez, incluem esse recurso em suas funcionalidades. Com apenas alguns cliques, você pode criar um site com suas próprias cores usando modelos personalizáveis, otimizados para visibilidade nos mecanismos de pesquisa e sempre atualizados, graças à sincronização automática de suas ofertas de emprego. Todos os cartões de que você precisa para causar uma boa impressão!
4 - Crie um caminho centrado no usuário
A experiência on-line do candidato deve ser projetada e construída como uma jornada do cliente, que é a série de etapas que um perfil-alvo que está procurando emprego experimentará. Acima de tudo, ela deve ser perfeita e inspirar confiança.
Para conseguir isso, crie um caminho digital que seja o mais simples e direto possível:
- facilite para os candidatos encontrarem as informações que estão procurando, para que possam iniciar sua jornada de forma independente;
- r emova todos os pontos de atrito ou obstáculos encontrados para evitar bloquear ou dissuadir o futurocandidato;
- Seja reativo, e até mesmo proativo, certificando-se de que você tem tudo o que precisa para atender às expectativas dos candidatos;
- Personalize as interações de sua empresa com os candidatos o máximo possível, para mostrar que você valoriza todo o potencial;
- destaque as etapas envolvidas em cada ação (botão, página de destino, etc.).
Para se adaptar aos novos desafios da aquisição de talentos on-line, uma solução de recrutamento eletrônico como aTalents'in é ideal para criar uma experiência inovadora e personalizada para o candidato: ela permite digitalizar e organizar o processo de recrutamento por meio de uma única interface que reflete a sua imagem. Área dedicada ao candidato, túnel de inscrição flexível, integração com soluções de entrevista por vídeo, etc. Tudo o que você precisa para um processo de candidatura enriquecido e envolvente!
5 - Seja transparente
Não seria sensato ocultar certos aspectos de sua identidade, o que poderia desperdiçar o tempo dos candidatos e o seu próprio. A transparência é essencial no relacionamento que você está preparando para construir com seu futuro talento. Ela diz respeito à imagem que você projeta quando apresenta sua empresa, como ela funciona etc.
Isso também significa ser transparente com o candidato durante todo o processo de recrutamento. Desde o primeiro contato próximo com o candidato, explique como o processo de recrutamento funcionará, até o processo de integração. Detalhe esses estágios em sua página de recrutamento ou site de carreiras e, possivelmente, inclua um FAQ com as perguntas mais frequentes.
Outra vantagem de tornar visíveis as etapas do processo de recrutamento é que você pode dispensar esses detalhes pragmáticos durante a entrevista e concentrar suas discussões em aspectos mais qualitativos. Dessa forma, vocês podem se conhecer melhor e validar a adequação do perfil em vez de perder tempo com aspectos práticos.
6 - Mantenha contato regular e pessoal
Certifique-se de se comunicar com os candidatos com a maior regularidade possível, para mantê-los informados sobre o status da candidatura e sobre as próximas etapas do processo de recrutamento. Se eles ainda estiverem inseguros, você pode dar-lhes um prazo.
Na medida do possível, evite enviar e-mails padrão, frios e impessoais para seus candidatos. Para gerenciar grandes volumes de candidaturas, o uso de um ATS permite centralizar o monitoramento das candidaturas e gerenciar o envio automático de e-mails personalizados a partir da ferramenta.
Recorra, por exemplo, a um software de recrutamento como o Beetween, que centraliza e digitaliza todo o gerenciamento de recrutamento: multicasting de suas ofertas de emprego em mais de 150 quadros de empregos, monitoramento do progresso de suas candidaturas em um piscar de olhos e gerenciamento de todos os seus currículos, cartas de apresentação e documentos administrativos. Você pode simplificar sua vida automatizando tarefas de recrutamento de baixo valor agregado, para que possa se concentrar em suas trocas com os candidatos. Além disso, a ferramenta inclui a opção de enviar mensagens SMS e e-mails de recrutamento personalizáveis para incentivar uma comunicação mais amigável e personalizada com os candidatos.
7 - Adote uma abordagem de melhoria contínua
Como parte de uma abordagem de melhoria contínua de seus processos de recrutamento e, especificamente, da experiência do candidato, comece selecionando os indicadores relevantes a serem observados, tais como
- o número de inscrições recebidas, tanto não solicitadas quanto em resposta a uma oferta de emprego,
- a taxa de resposta à sua prospecção, se você estiver buscando perfis de candidatos muito procurados ou mais raros,
- o número de visitas ao seu site de carreiras, as páginas mais consultadas, a taxa de cliques em seus botões de ação etc. e todas as estatísticas da Web relevantes para monitorar o grau de envolvimento dos candidatos etc.
Você também pode solicitar feedback dos candidatos que passaram pelo seu processo e avaliar suas respostas: o que foi apreciado e o que precisa ser ajustado. U sar o feedback deles no local será um verdadeiro trunfo para medir a experiência do candidato e implementar novas práticas recomendadas para impulsionar seu recrutamento!
8 - Forneça feedback
Durante o processo de seleção, os candidatos gostariam de receber feedback da empresa: suas qualificações são adequadas para o cargo ? Como foi seu desempenho nos diversos testes? Como foi a entrevista do ponto de vista da empresa?
O objetivo do candidato é identificar quaisquer deficiências em sua candidatura, recebendo um feedback construtivo. Não é necessário fornecer um relatório completo, mas algumas sugestões de melhoria serão apreciadas como preparação para futuras entrevistas. Mesmo que o perfil não seja mantido, o candidato fica com uma impressão positiva do processo de recrutamento que teve com você.
Artigo traduzido do francês