Detectar as habilidades reais dos candidatos com um teste de aptidão

O recrutamento não é mais (apenas) uma questão de um currículo bem elaborado ou cartas de apresentação copiadas e coladas. Hoje, para encontrar a joia rara, é preciso ir além: detectar o que os currículos não dizem. As habilidades reais, as aptidões concretas, as habilidades de raciocínio. .. em resumo, o que fará com que o candidato seja realmente bem-sucedido no trabalho.

É aí que entram os testes de aptidão! Uma ferramenta poderosa (e ainda subestimada), que permite medir objetivamente as habilidades e aptidões de um candidato, além dos discursos bem ensaiados da entrevista. Essa é uma vantagem real quando se trata de garantir o recrutamento, especialmente quando os riscos são altos (e sabemos que muitas vezes são).

Neste artigo, explicamos tudo o que você precisa saber para integrar os testes de aptidão ao seu processo de recrutamento: definição, tipos, exemplos, conselhos práticos... Você sairá com uma visão clara, ideias concretas e talvez até um novo aliado para o seu recrutamento!

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O que é um teste de aptidão?

Teste de aptidão: definição

Um teste de aptidão é uma ferramenta de avaliação projetada para medir objetivamente as habilidades e a capacidade de um candidato para realizar um trabalho. Ele pode ser aplicado em qualquer área e é usado para verificar se uma pessoa tem as habilidades necessárias para o trabalho, como :

• raciocínio
• resolução de problemas
• ou manipulação de dados, em relação aos requisitos do cargo.

☝️ Importante: ao contrário das entrevistas tradicionais, que podem ser influenciadas por preconceitos subjetivos, os testes de aptidão fornecem uma medida factual da capacidade profissional. Em geral, eles respondem à pergunta crucial: "Esse candidato é capaz de ser bem-sucedido nas tarefas que vou lhe dar?"

De acordo com um estudo recente, 70% das empresas usam ferramentas de avaliação de habilidades técnicas para selecionar candidatos. (Fonte: Relatório de práticas de recrutamento, Society for Human Resource Management (SHRM), 2022)

E quanto aos testes de inteligência?

Falamos muito sobre testes de aptidão para medir habilidades lógicas, de raciocínio ou numéricas. Mas se você quiser avaliar a capacidade de um candidato de gerenciar suas emoções, colaborar ou reagir em uma situação de tensão, precisará de outros tipos de teste.

É aí que entram os testes de inteligência emocional (como o MSCEIT) ou os testes de julgamento situacional (SJT). Eles não medem uma "aptidão" no sentido estrito (como saber resolver um problema de matemática), mas sim :

• A capacidade de entender e gerenciar as emoções (as próprias e as dos outros).
• A maneira de reagir em situações profissionais concretas (conflito, pressão, decisões complexas).

Por que usar testes de aptidão no recrutamento?

Os testes de aptidão se tornaram ferramentas essenciais no processo de recrutamento moderno. Eles fornecem uma avaliação objetiva das habilidades dos candidatos, permitindo que os recrutadores tomem decisões informadas. Veja a seguir por que seu uso é essencial.

1. Objetividade e imparcialidade na avaliação

Ao eliminar o viés subjetivo, os testes de aptidão garantem uma avaliação justa de todos os candidatos. Eles se concentram em critérios mensuráveis, garantindo que a seleção seja baseada em habilidades reais e não em impressões pessoais.

2. Previsão do desempenho no trabalho

Esses testes medem habilidades específicas, como raciocínio lógico, resolução de problemas ou capacidade analítica, que estão diretamente ligadas ao desempenho no trabalho.

Ao identificar essas habilidades, os recrutadores podem prever o sucesso de um candidato no emprego oferecido.

3. Reduzir os custos associados a erros de recrutamento

Fazer a contratação errada pode custar caro para uma empresa, tanto em termos financeiros quanto organizacionais. Ao avaliar com precisão as habilidades e a personalidade de um candidato, os testes de aptidão reduzem o risco de erros de recrutamento, evitando custos adicionais associados à substituição e ao treinamento.

4. Identificação de potencial oculto

Alguns candidatos podem não se destacar em entrevistas tradicionais, mas têm habilidades excepcionais! Seria uma pena perder o perfil que "se encaixa"... Os testes de aptidão podem detectar esses talentos ocultos, dando a todos os candidatos uma chance justa. 🤝

5. Melhorar a diversidade no local de trabalho

Por serem baseados em critérios objetivos, esses testes incentivam uma maior diversidade nas equipes. Eles permitem que uma variedade de perfis seja recrutada, enriquecendo a cultura corporativa e estimulando a inovação.

Quais são os diferentes tipos de teste?

Quando pensamos em testes de aptidão, geralmente pensamos em MCQs frios e impessoais. Entretanto, se bem escolhidas, essas ferramentas podem se tornar suas melhores aliadas para revelar as verdadeiras habilidades de um candidato. Mas você ainda precisa saber qual teste usar e para qual finalidade! Aqui está uma visão geral dos principais testes de aptidão e sua utilidade no recrutamento.

O teste de raciocínio numérico: para quem gosta de números

Esse teste mede a capacidade do candidato de interpretar números, ler uma tabela, analisar um gráfico ou resolver cálculos. Em outras palavras, tudo o que um painel de controle financeiro pode exigir.

O que ele avalia:

• Compreensão e análise de números.
• Solução de problemas numéricos complexos.
• Capacidade de tirar conclusões confiáveis a partir de dados.

Por que usá-lo?

• Para validar uma habilidade essencial para cargos em que os números orientam as decisões (finanças, compras, dados).
• Para evitar as surpresas desagradáveis de candidatos que "acham que se sentem confortáveis com números", mas ficam presos diante de um arquivo do Excel.

Exemplo: recrutar um controlador de gestão, comprador ou analista de dados que terá de lidar e explorar grandes volumes de dados numéricos diariamente.

O teste de raciocínio lógico: para avaliar a agilidade mental

Não há necessidade de conhecimento comercial aqui. Esse teste destaca a capacidade de raciocinar em uma situação nova, identificar um padrão e deduzir uma solução.

O que ele mede :

• Capacidade de estruturar seu pensamento.
• Resolução de novos problemas.
• Velocidade e qualidade do raciocínio.

Benefícios para o recrutador:

• Identificar candidatos reativos, capazes de improvisar de forma inteligente.
• Identificar perfis com potencial real de adaptação a situações complexas ou mutáveis.

Ideal para :

• Cargos de líder de projeto, gerente, desenvolvedor ou consultor, em que imprevistos e decisões rápidas fazem parte do cotidiano.

Exemplo: um gerente de projeto que precisa lidar com um cliente que muda de ideia no meio do caminho: é preciso reagir rapidamente, ajustar-se e encontrar soluções.

O teste de raciocínio verbal: para medir a compreensão e a lógica das palavras

Não é necessário ser um escritor para passar nesse teste, mas você precisa ser capaz de ler, entender e interpretar um texto e tirar as conclusões corretas. Esse é um teste essencial para garantir que os candidatos entendam as instruções, saibam argumentar e analisar informações complexas.

O que ele avalia:

• Compreensão de textos e declarações.
• Capacidade de identificar contradições ou erros.
• Capacidade de analisar e resumir.

Por que usá-lo?

• Para validar a capacidade de ler e compreender informações complexas, em particular procedimentos, relatórios, e-mails etc.
• Para garantir que o candidato seja capaz de se comunicar e escrever de maneira relevante.

Ideal para :

• Gerentes de RH, gerentes de projeto, diretores de comunicação, advogados.
• Qualquer trabalho em que você precise entender, explicar e escrever.

Exemplo: um gerente que precisa interpretar uma nova regulamentação de RH para aplicá-la à sua equipe.

Teste de Julgamento Situacional (SJT): para avaliar reações em situações da vida real

Essa é uma excelente ferramenta para descobrir como um candidato reagiria em situações da vida real: gerenciar um conflito, aliviar a tensão de um cliente, tomar uma decisão urgente.

O que ele mede :

• Tomada de decisões.
• Gerenciamento de conflitos ou eventos imprevistos.
• Priorização de ações.

Por que usá-lo?

• Observe como uma pessoa age, não apenas o que ela diz em uma entrevista.
• Identificar os reflexos profissionais corretos.

Adequado para:

• Gerentes, vendedores, gerentes de relacionamento com o cliente, profissionais de front-office.

Exemplo: um gerente que se depara com dois funcionários em desacordo: ele deve arbitrar, protelar ou reformular?

O teste mecânico e técnico: para verificar sua capacidade de raciocínio em um ambiente técnico

Não há teoria complexa aqui, apenas problemas práticos: como um mecanismo funciona? Por que um equipamento quebrou? Essa é a maneira ideal de descobrir se um candidato é um pensador técnico natural. ⚒️

O que ele avalia:

• Compreensão de princípios mecânicos e físicos simples.
• Solução de problemas concretos (operação de uma máquina, um processo).
• Pensamento lógico e prático.

Por que usá-lo?

• Para evitar o recrutamento de alguém que conhece a teoria, mas não a prática.
• Para medir a capacidade de resolver um problema técnico de forma rápida e eficiente.

Recomendado para :

• Técnicos de manutenção, engenheiros, operadores de máquinas, profissionais do setor industrial.

Exemplo: um técnico que se depara com uma máquina emperrada precisa diagnosticar o problema sem ajuda.

Teste de raciocínio espacial: para aqueles que precisam pensar em 3D

Este teste destaca a capacidade de visualizar objetos em volume, entender um plano ou imaginar uma montagem. Perfeito para profissões técnicas e criativas.

O que ele avalia :

• Percepção de espaço e volume.
• Capacidade de manipular objetos mentalmente.
• Compreensão de planos e diagramas.

Por que usá-lo?

• Para validar a capacidade de projetar ou compreender estruturas complexas.
• Evitar erros de projeto dispendiosos.

Para uso de :

• Arquitetos, designers industriais, técnicos de logística, engenheiros.

Exemplo: um projetista que precisa prever como duas peças se encaixarão sem erros de medição.

O teste de verificação de erros: para perfis rigorosos e precisos

Um teste simples, mas formidável, para medir a atenção aos detalhes. 👁️ Detectar um erro em uma tabela, um erro em um número de série ou um valor errado em uma fatura: um exercício fundamental para muitas profissões!

O que ele mede:

• Concentração em tarefas repetitivas.
• Identificação rápida e precisa de erros.
• Confiabilidade ao trabalhar sob pressão.

Por que usá-lo?

• Para garantir que o candidato não deixe pedra sobre pedra quando os erros forem caros (faturamento, controle de qualidade).
• Para avaliar a capacidade de vigilância do candidato ao longo do tempo.

Para quais profissões?

• Contadores, assistentes administrativos, controladores de qualidade, operadores de entrada de dados.

Exemplo: Um assistente administrativo que precisa verificar 150 faturas antes de enviá-las.

Como fazer com que um candidato faça um teste de aptidão?

7 etapas para integrar testes de aptidão em seu processo de recrutamento

A integração de testes de aptidão em seu processo de recrutamento pode parecer complexa, mas com uma abordagem estruturada, ela se torna um recurso importante para selecionar os melhores talentos. Veja a seguir como fazer isso de forma eficaz:

1. Identifique as principais habilidades do cargo

Antes de escolher um teste, é essencial definir as habilidades específicas necessárias para o cargo. São habilidades técnicas, comportamentais ou cognitivas? Esse esclarecimento permitirá que você selecione os testes relevantes.

2. Selecione os testes certos

Depois de identificar suas habilidades, escolha os testes que as avaliarão com precisão. Por exemplo, para um cargo que exige fortes habilidades analíticas, um teste de raciocínio lógico seria apropriado.

3. Integre os testes no ponto certo do processo

Coloque os testes no estágio mais apropriado do processo de recrutamento. Os testes técnicos podem ser usados no início do processo para filtrar os candidatos, enquanto os testes de personalidade costumam ser mais relevantes após uma entrevista inicial.

4. Prepare os candidatos

Informe os candidatos desde o início sobre os testes que eles terão de fazer e explique a finalidade deles. Essa transparência promove a confiança e permite que os candidatos se preparem adequadamente.

5. Treine os recrutadores

Certifique-se de que os recrutadores compreendam totalmente os testes utilizados e saibam como interpretar os resultados. O treinamento adequado garante que os testes sejam usados de forma eficaz e que os candidatos sejam avaliados de forma justa.

6. Analise os resultados com discernimento

Os resultados dos testes devem ser analisados no contexto do cargo e de seus requisitos. Eles não são uma verdade absoluta, mas uma ferramenta adicional para ajudá-lo a tomar sua decisão.

7. Respeite a ética e a confidencialidade

Trate os resultados dos testes com o máximo de confidencialidade e garanta que seu uso respeite os direitos dos candidatos. Isso gera confiança e protege a reputação de sua empresa.

Ferramentas digitais para testes de aptidão: quais são as opções e quais são as vantagens?

Como todas as profissões, o recrutamento está se tornando digital. Para simplificar e profissionalizar a realização de testes de aptidão, vários tipos de ferramentas estão disponíveis para os recrutadores:

1. Os softwares de recrutamento (ATS), ou sistemas de rastreamento de aplicativos, às vezes incorporam módulos de teste de aptidão ou permitem a conex��o de ferramentas externas. Vantagens: centralização de todo o processo (inscrições, entrevistas, testes), economia de tempo e rastreabilidade.
2. As plataformas especializadas em testes de aptidão oferecem uma variedade de testes: lógicos, verbais, numéricos, de personalidade. Vantagem: avaliações precisas e personalizadas, com pontuação automática e comparações entre candidatos.
3. Há também testes on-line gratuitos (por exemplo, 123test, TestQI) que oferecem testes de aptidão gratuitos, mas geralmente são menos confiáveis para uso profissional. Vantagem: para solução ocasional de problemas ou triagem inicial, mas use com cautela.

Por que usar essas ferramentas?

• Para economizar tempo, automatizando o envio, a realização e a correção dos testes.
• Padronizar a avaliação, garantindo assim a imparcialidade entre os candidatos e limitando a parcialidade.
• Melhorar a experiência do candidato, com testes on-line acessíveis remotamente, no celular ou no computador.
• Tome decisões baseadas em dados graças às pontuações e análises detalhadas que podem ser integradas ao arquivo do candidato.
• Monitorar e aprimorar o processo coletando dados para refinar o método de recrutamento em cada sessão.

Exemplo de um teste de aptidão profissional: o teste de raciocínio lógico

Objetivo do teste: avaliar a capacidade do candidato de analisar informações, identificar padrões ou relações e resolver problemas de forma lógica. Essa habilidade é essencial para muitos empregos que exigem pensamento analítico e tomada de decisão eficaz.

Formato do teste: O teste geralmente tem a forma de perguntas de múltipla escolha (MCQs). Cada pergunta propõe uma série de formas, símbolos ou números que seguem uma determinada lógica. O candidato deve determinar a regra subjacente e escolher o item que completa corretamente a série.

Exemplo de pergunta:

Identifique a figura que completa a série a seguir:

[⬜️, ⬛️, ⬜️, ⬛️, ?]

a) ⬜️

b) ⬛️

c) 🔺

d) ⚫️

e) ✖️

Resposta: A série alterna entre um quadrado branco (⬜️) e um quadrado preto (⬛️). Portanto, a próxima figura da série é um quadrado branco (⬜️). A resposta correta é a ) ⬜️.

Os resultados desse teste permitem que os recrutadores.

• Identificar a capacidade do candidato de pensar criticamente e de forma estruturada, essencial para funções que envolvem a resolução de problemas complexos.
• Prever o desempenho de um candidato em situações que exijam uma análise rápida e precisa.
• Comparar objetivamente os candidatos quanto à sua capacidade de raciocínio lógico, independentemente de seu treinamento ou experiência anterior.

Como escolher o teste certo?

Ainda não tem certeza sobre o tipo de teste a ser usado? Como lembrete, aqui está uma tabela que resume os tipos de teste de aptidão:

Para fazer a escolha certa, aqui estão algumas dicas a serem seguidas:

1. Comece identificando as principais habilidades do cargo. Pergunte a si mesmo o que o candidato realmente precisará ser capaz de fazer: resolver problemas complexos, analisar dados, compreender textos técnicos ou gerenciar situações humanas delicadas. Essa etapa é essencial para saber que tipo de aptidão você precisa avaliar.
2. Escolha o tipo de teste mais adequado a essas habilidades. Por exemplo, um teste de raciocínio lógico para verificar a capacidade de estruturar pensamentos, um teste verbal para medir a compreensão de leitura ou um teste de personalidade para identificar o comportamento e as habilidades interpessoais.
3. Verifique a confiabilidade e a validade do teste. Nem todos os testes no mercado são iguais: certifique-se de que o teste escolhido seja validado cientificamente, reconhecido por profissionais e adequado às suas necessidades. Um bom teste deve realmente medir o que diz e ser reproduzível de um candidato para outro.
4. Tenha em mente a experiência do candidato. Um teste muito longo, mal explicado ou mal calibrado corre o risco de desestimular bons perfis. Prefira testes que sejam claros, concisos, fáceis de fazer on-line e diretamente relacionados ao cargo oferecido.
5. Posicione o teste no momento certo em seu processo de recrutamento. Um teste técnico pode ser usado de antemão para fazer uma seleção inicial, enquanto um teste de personalidade ou uma avaliação situacional serão mais valiosos após uma entrevista inicial, para validar uma impressão.
6. Analise os resultados com retrospectiva e discernimento. Um teste não substitui uma entrevista nem uma avaliação de carreira. Ele deve ser usado como uma ferramenta complementar, para confirmar (ou não) o que você percebeu no candidato e para comparar vários perfis de forma objetiva.

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Recrutamento: como os testes de aptidão ajudam você a encontrar o candidato certo

Os testes de aptidão são muito mais do que apenas uma ferramenta de seleção: eles são um verdadeiro aliado quando se trata de avaliar as habilidades reais dos candidatos, indo além do tradicional currículo e das entrevistas. Ao incorporá-los de forma inteligente ao seu processo de recrutamento, você ganha em objetividade e confiabilidade e maximiza suas chances de escolher um perfil que realmente atenda aos requisitos do cargo.

Mas você ainda precisa escolher o teste certo, no momento certo, para a habilidade certa. Porque o teste errado pode se tornar rapidamente contraproducente! Portanto, o segredo é sempre o mesmo: fazer as perguntas certas com antecedência (quais são as habilidades essenciais? Que comportamento é esperado?), selecionar a ferramenta certa e interpretar os resultados com discernimento.

No final das contas, um bom teste de aptidão não existe para substituir o recrutador, mas para dar a ele as cartas certas em sua mão para fazer a escolha certa... e evitar surpresas desagradáveis na fase de indução.