A abordagem GPEC, ou como antecipar e planejar recursos humanos para o sucesso
A abordagem GPEC é o processo mágico que garante que as empresas tenham o talento certo no momento certo. Ao mesmo tempo, promove o bem-estar dos funcionários ao levar em conta seus desejos em termos de desenvolvimento de carreira.
Portanto, seria uma pena ficar sem ele! Sem mencionar o fato de que a legislação às vezes impõe certas obrigações nessa área.
Mas o que é o Planejamento de Cargos e Habilidades? Quais são seus objetivos? Como você pode colocar em prática um plano de GPEC eficaz?
Veja como 💡.
Definição da abordagem GPEC
O que é Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences?
A abordagem GPEC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, refere-se a uma atividade que se enquadra principalmente na competência do departamento de RH. Ela é usada para gerenciar os recursos humanos de uma empresa de forma pro ativa e prospectiva, a fim de responder rapidamente às suas necessidades estratégicas.
Para isso, a abordagem GPEC envolve a antecipação e o planejamento das necessidades de talentos, alinhando as habilidades disponíveis aos objetivos de longo prazo.
Basicamente, trata-se de garantir que você tenha as pessoas certas, com as qualificações certas, na quantidade certa, para realizar uma determinada missão.
Por exemplo, sua empresa deseja fazer maior uso da inteligência artificial para se diferenciar da concorrência? Graças ao GPEC, você pode identificar quais funcionários precisam ser treinados nessas tecnologias ou determinar se o recrutamento é necessário.
Observação: o GPEC não é o mesmo que GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Embora esses dois conceitos estejam intimamente ligados, o segundo se concentra mais do que o primeiro no desenvolvimento e gerenciamento das carreiras dos funcionários dentro da organização.
Exemplo: diagrama da abordagem GPEC
A abordagem GPEC é obrigatória?
O GPEC é uma obrigação legal para :
- Organizações com mais de 300 funcionários;
- grupos de escala comunitária com pelo menos uma entidade com 150 funcionários ou mais.
Mais especificamente, a lei exige que eles negociem a gestão de empregos e planos de carreira a cada três anos.
☝️ Essas negociações incluem a implementação de um processo de GPEC para enfrentar os novos desafios da transição ecológica e implementar as medidas de apoio necessárias.
Objetivos do GPEC
A adoção de uma abordagem de GPEC significa atender às necessidades da empresa em termos de quantidade e qualidade de seus recursos humanos.
Portanto, ela tem vários objetivos 🎯 :
- promover a viabilidade em longo prazo e o desempenho geral da organização, permitindo que ela responda em tempo hábil às expectativas do mercado e concorra de forma eficaz;
- apoiar a mudança com habilidade, alinhando habilidades e necessidades e antecipando a mudança (a pressa agrava o fenômeno da resistência à mudança);
- otimizar os níveis de pessoal e, portanto, evitar a falta de pessoal (que prejudica o bom andamento dos negócios), bem como o excesso de pessoal (que é caro!);
- incentivar a empregabilidade dos recursos humanos e o desenvolvimento dos funcionários;
- reter talentos e, assim, reduzir as necessidades de recrutamento, especialmente em uma época em que encontrar a pérola rara às vezes é uma corrida de obstáculos;
- identificar as necessidades de treinamento para desenvolver planos adaptados tanto aos funcionários quanto à organização;
- observar a pirâmide etária para determinar, por exemplo, o número de aposentadorias que estão por vir;
- simplificar os processos de mobilidade interna;
- incentivar o comprometimento e o envolvimento dos funcionários na vida da empresa;
- promover uma marca de empregador positiva e gratificante ao recrutar.
Quais são os quatro estágios do GPEC?
Etapa 1: Analisar os cargos e as habilidades existentes na organização
Esse primeiro estágio envolve fazer um balanço da situação atual. Ela envolve a avaliação do know-how presente na empresa e a categorização dos cargos.
Recomendamos que você mapeie os principais cargos. Dessa forma, você documenta em detalhes os diferentes cargos, bem como as tarefas e habilidades associadas.
Para fazer isso, use :
- descrições de cargos: detalham as responsabilidades e as habilidades esperadas de cada cargo;
- o organograma: fornece uma visão geral da estrutura organizacional. Isso é útil para identificar possíveis pontes entre diferentes cargos como parte da mobilidade interna;
- relatórios de entrevistas individuais e profissionais: fornecem informações importantes sobre o desempenho e as aspirações dos funcionários.
Etapa 2: Antecipar as necessidades da empresa
Com base nas informações coletadas na primeira etapa, é hora de prever as necessidades de recursos humanos a curto, médio e longo prazo. Isso deve levar em conta os objetivos da empresa.
☝️ Em particular, este é o momento de elaborar seu repositório de habilidades, a fim de identificar quaisquer lacunas entre os requisitos e a situação real.
Esse trabalho exige que você entre em contato com a gerência e com os vários gerentes de departamento. Ao se comunicar com eles, você pode determinar mais facilmente o que é necessário em termos de estratégia futura.
Mas você precisa fazer mais do que isso, precisa ser capaz de analisar o panorama geral e perceber as tendências específicas do seu mercado. Elas são :
- inovações técnicas?
- Mudanças na legislação?
- Mudanças nas aspirações dos consumidores?
Por fim, leve em conta a realidade estrutural de sua empresa. Por exemplo, a elaboração de uma pirâmide etária é uma boa maneira de prever futuras aposentadorias e, portanto, de se preparar para o recrutamento que se seguirá.
Etapa 3: Planejar e implementar um plano de ação
Nesta etapa, elabore o plano de ação que será usado para fechar as lacunas identificadas acima.
Ele deve incluir componentes como
- treinamento para os funcionários existentes
- recrutamento
- mobilidade interna
- uso de especialistas ou prestadores de serviços externos
- estabelecimento de colaborações ou parcerias, etc.
Tudo o que resta é implementar o plano, monitorá-lo e ajustá-lo conforme necessário.
Etapa 4: Avalie sua abordagem de GPEC
Por fim, é fundamental avaliar o sucesso de seu procedimento de GPEC e o ROI obtido. Dessa forma, você pode medir sua eficácia em relação aos objetivos iniciais e identificar possíveis ajustes.
Para isso, tudo o que você precisa fazer é examinar os KPIs selecionados. Por exemplo
- a taxa de redução das lacunas de habilidades
- a taxa de retenção de talentos
- o número de transferências;
- o número de cursos de treinamento;
- o custo por lacuna de habilidades eliminada, etc.
☝️ Além de analisar os números, é importante entrar em contato com as pessoas que mais têm a ganhar com isso, ou seja, funcionários e gerentes. Obter o feedback deles é uma boa maneira de medir a temperatura e ver como a abordagem do GPEC é percebida na empresa.
As ferramentas do GPEC
O GPEC é um trabalho altamente especializado que precisa ser realizado de forma contínua, pois uma empresa está sempre em movimento! Para evitar esquecer ou gastar muito tempo com isso, recomendamos que você se equipe com uma ferramenta que simplifique e até automatize o processo.
Mas que tipo de software você deve usar 🤔?
Software de HRIS
A primeira coisa que vem à mente é o HRIS, esses conjuntos globais de aplicativos usados para otimizar todos os processos de RH.
Embora essas plataformas incluam vários módulos (folha de pagamento, gerenciamento de tempo, recrutamento etc.), elas geralmente incluem um módulo dedicado ao gerenciamento de empregos e habilidades voltados para o futuro.
Ferramentas de HCM
Existem também ferramentas de HCM (Human Capital Management), que centralizam os dados sobre os ciclos de vida e as qualificações dos funcionários . Elas incluem funções dedicadas ao gerenciamento de carreiras, recrutamento e treinamento. Também incluem painéis de controle e outros relatórios, úteis para avaliar a eficácia dos planos de ação.
Essa é a abordagem adotada pela Cegid Talentsoft, um pacote de software de HCM que ajuda as organizações a atrair e reter talentos. Seu módulo GPEC mapeia os funcionários para identificar as lacunas entre as necessidades da empresa e as habilidades reais. O Cegid Talentsoft também cuida do treinamento e do recrutamento necessários para eliminar essas lacunas. Tudo isso levando em conta as aspirações dos funcionários, com o objetivo de desenvolvê-los e, ao mesmo tempo, atender aos requisitos estratégicos.
Abordagem GPEC: dicas finais para o caminho
Para se tornar um verdadeiro profissional de GPEC, aqui estão algumas últimas dicas inteligentes a serem seguidas 💡 :
- Seja paciente e rigoroso. A configuração de um procedimento de GPEC leva tempo e é um processo de longo prazo!
- Obtenha o apoio ativo da gerência. Dessa forma, você reforça o compromisso dela com o GPEC e evita a retenção de informações prejudiciais à sua abordagem (você precisa saber do que será feito o futuro da empresa!).
- Inclua os funcionários no processo também, para obter maior adesão e um feedback muito mais relevante.
- Aproveite ao máximo todos os seus dados de RH. Estamos pensando especialmente nos dados das entrevistas anuais. Daí a importância de ter um software capaz de centralizar todas essas informações!
- Seja ágil! Em outras palavras, adapte-se constantemente às mudanças em sua empresa e no mercado.
- Comunique os objetivos e os resultados do seu Planejamento de Emprego e Habilidades de forma transparente. Em todos os níveis da organização.
- Mantenha-se atualizado com as tendências e as práticas recomendadas no campo do GPEC. Por que não se inscrever em blogs, fóruns ou contas especializadas em redes sociais?
A abordagem do GPEC: em poucas palavras!
Agora você já sabe o que é a abordagem geral do GPEC e como colocá-la em prática em apenas quatro etapas: análise da situação existente, previsão das necessidades futuras, implementação de um plano de ação e avaliação e, em seguida, aprimoramento do procedimento.
Essas etapas aparentemente simples, no entanto, exigem certo rigor e trabalho árduo. Por isso, é uma boa ideia usar um software especializado que possa simplificar grande parte do processo.
De qualquer forma, seja qual for o método escolhido, não negligencie o GPEC. Além das obrigações da empresa, ele é uma maneira real de envolver os funcionários, escrevendo com eles uma história que continua ao longo do tempo, em benefício de sua competitividade e lucratividade.
Artigo traduzido do francês