Como você estabelece uma abordagem de GPEC no serviço público?

A estratégia de gestão prospectiva de empregos e habilidades (GPEC) surgiu em um contexto econômico, social e tecnológico em rápida mudança, que está desestruturando o mercado de trabalho e levando a uma grande instabilidade em termos de empregos. Inicialmente aplicada ao setor privado, ela está sendo cada vez mais adotada pelas administrações públicas. Essa tendência reflete o desejo de ajustar as habilidades às necessidades das organizações, com o objetivo de garantir empregos de longo prazo.

Quais são as características específicas do GPEC? Que método deve ser seguido e que ferramentas devem ser aplicadas para implementar um GPEC no serviço público? O appvizer fornece as chaves para uma melhor compreensão desse conceito e os principais princípios de uma implementação bem-sucedida.

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Definição: o que é GPEC?

Definição: a abordagem GPEC

O gerenciamento de empregos e habilidades voltado para o futuro (GPEC) também é conhecido como gerenciamento de força de trabalho, empregos e habilidades voltado para o futuro (GPEEC). Trata-se de uma abordagem proativa e voltada para o futuro, que visa prever as necessidades de pessoal de uma organização usando uma série de ferramentas de gerenciamento de recursos humanos.

Ela simula o futuro da empresa, levando em conta as restrições de seu ambiente e suas escolhas estratégicas. O objetivo: prever os possíveis futuros da empresa, com o objetivo de antecipar, estudar e informar as decisões de RH.

Ele preenche a lacuna entre os requisitos de trabalho e os recursos, levando em conta o contexto socioeconômico, os desenvolvimentos tecnológicos e as mudanças regulatórias.

Aplicações práticas do GPEC

Uma aplicação dessa abordagem é o desenvolvimento de planos de ação voltados para o futuro: Isso envolve destacar as lacunas entre o desenvolvimento previsível de pessoal (recursos) em um determinado período e sua alocação aos cargos existentes (necessidades organizacionais) no mesmo período.

Em resumo, trata-se de ter as habilidades certas, no momento certo e no lugar certo.

Para isso, medidas, análises e planos de ação são implementados para reduzir as lacunas entre o previsto e o realizado, a fim de evitar crises.

De uma abordagem de gerenciamento quantitativa para uma qualitativa

O GPEC não é um conceito novo: há muito tempo as empresas buscam prever os recursos de que precisarão no curto, médio e longo prazo. Aqui estão algumas referências cronológicas sobre a evolução desse conceito:

• Década de 1960: foco na gestão quantitativa da força de trabalho, ou seja, o número de pessoas necessárias de acordo com seu nível de qualificação, com base em modelos de planejamento estratégico.
• Década de 1970: foco no gerenciamento de carreiras, com uma nova ênfase no treinamento, que se tornou obrigatório.
• Década de 1980: a noção de gestão voltada para o futuro se consolidou em um cenário de mudanças econ��micas e tecnológicas, o que favoreceu a obsolescência das qualificações, mas também o surgimento da gestão centrada no ser humano.
• Década de 1990: D. Thierry e C. Sauret criam a definição mais difundida (1993), segundo a qual GPEC é o projeto, a implementação e o monitoramento de políticas e planos de ação coerentes:
  • com o objetivo de reduzir antecipadamente as lacunas entre as necessidades da empresa e seus recursos humanos, de acordo com seu plano estratégico;
  • envolvendo o funcionário em um projeto de desenvolvimento profissional.
• Anos 2000: interesse renovado no GPEC dentro das empresas após :
  • a Lei de Programação de Coesão Social de 18 de janeiro de 2005, destinada a regular o mercado de trabalho;
  • conscientização sobre o envelhecimento da população ativa ("papy boom"), levando a aposentadorias em massa.

Os principais objetivos do planejamento futuro

Atualmente, o gerenciamento prospectivo de empregos e habilidades concentra-se na qualidade, o que se traduz no aprimoramento contínuo das habilidades. Isso é uma resposta à necessidade de as empresas anteciparem o desenvolvimento de seus empregos para evitar incompatibilidades qualitativas e quantitativas, com o objetivo de se adaptar constantemente a novas situações de trabalho.

Os objetivos do GPEC :

• gerenciar as habilidades para evitar o risco de inadequação;
• evitar demissões ao lidar com problemas a montante;
• garantir a empregabilidade dos funcionários;
• permitir um melhor gerenciamento de carreira;
• garantir um treinamento mais eficaz;
• limitar a perda de conhecimento dentro da organização.

Política de GPEC no serviço público

O que queremos dizer com "serviço público"?

Implementado inicialmente em empresas, o modelo GPEC foi transposto para a gestão de recursos humanos nos diversos serviços públicos:

• Serviço público estadual: Isso inclui departamentos do governo central, como ministérios, departamentos descentralizados, como prefeituras e reitorados, e instituições públicas, como universidades e o CNRS.
• Serviço público hospitalar: inclui hospitais públicos, casas de repouso públicas, etc.
• o serviço público local : inclui autoridades locais (comunas, departamentos, regiões) e estabelecimentos públicos.

Os objetivos e desafios do GPEC no serviço público

A aplicação da estratégia de GPEC no setor público significa adotar um novo modo de gestão de recursos humanos (HRM). Não se trata mais de uma ferramenta de controle da massa salarial, mas de criar e garantir a coerência dos planos de carreira, da mesma forma que nas empresas.

Esse novo método de gerenciamento permite :

• atender aos requisitos legais, principalmente em termos de treinamento;
• gerenciar as mudanças na força de trabalho para determinar melhor as necessidades futuras de recrutamento e antecipar a transferência de conhecimento;
• aprimorar o serviço público, principalmente por meio da implantação de habilidades e da "empregabilidade" para acompanhar as mudanças nas profissões;
• desenvolver uma abordagem de qualidade: garantir que o serviço atenda às necessidades do público e da comunidade.

Para isso, várias alavancas precisam ser ativadas, incluindo

• gerenciamento da mobilidade
• identificação das habilidades disponíveis
• verificar se o trabalho corresponde ao funcionário,
• oferecer treinamento direcionado para aprimorar as habilidades, etc.

Como o GPEC pode ser implementado no setor público?

Método e implementação prática

A preparação e a implementação de uma política de GPEC é um projeto complexo, a ser realizado a médio e longo prazo. Para garantir seu sucesso, várias etapas precisam ser seguidas:

• Elaboração de um inventário de empregos e qualificações;
• Projeção dos empregos e habilidades atuais;
• Implementar ferramentas de HRM (detalhadas abaixo) para:
  • Reduzir as lacunas entre as necessidades e os recursos,
  • Elaborar um plano de ação para antecipar as mudanças nos empregos e nas habilidades;
  • Usar dados de RH para analisar todos os problemas a serem resolvidos;
• Fortalecer o envolvimento de todos os participantes;
• Realizar o projeto em longo prazo, geralmente em um período de 3 a 5 anos.

Uma organização precisa se equipar com as ferramentas adequadas de gerenciamento e desenvolvimento de habilidades, incluindo

• o repositório de negócios ou de habilidades, para identificar as habilidades existentes na organização
• o diretório de cargos;
• descrições de cargos que detalhem as tarefas, atividades e habilidades associadas a um cargo;
• Um guia do recrutador com diretrizes para facilitar e profissionalizar o recrutamento;
• o sistema de mobilidade, que permite a elaboração de um programa de treinamento adequado;
• a entrevista anual para fazer um balanço das tarefas de cada função, iniciar uma discussão sobre possíveis mudanças e identificar os requisitos de habilidades;
• o plano de treinamento para promover a empregabilidade e o desenvolvimento profissional dos funcionários;
• previsão financeira, como uma ferramenta de orientação e tomada de decisões para agir sobre os custos, especialmente para controlar melhor a folha de pagamento.

Seleção: 3 ferramentas para uma estratégia de GPEC ideal

O serviço público é caracterizado por seu status específico e pela política de RH: proteção do emprego e gerenciamento de carreira. Muitas das ferramentas de digitalização e gestão de talentos e ferramentas de GRH usadas nas empresas também podem ser aplicadas às administrações públicas e suas características específicas.

No entanto, pode ser uma boa ideia dar um passo adiante e equipar sua organização com um sistema automatizado de processamento de informações de recursos humanos e, por que não, com uma solução de software 100% on-line. O appvizer reuniu uma seleção de 3 soluções de software para ajudá-lo a tornar sua HRM mais ágil.

Chapitre 012: a ferramenta estratégica para autoridades locais e órgãos públicos

O Chapitre 012 é um pacote de software SaaS que pode ajudá-lo a implementar uma estratégia para gerenciar e orientar a folha de pagamento no setor público local. Ele se destina especialmente aos tomadores de decisão em autoridades locais, prefeituras e estabelecimentos de saúde.

Ele oferece as seguintes vantagens

• prospectiva e retrospectiva,
• desenvolvimento de painéis de controle, relatórios e indicadores,
• desenho de organogramas,
• um sistema para combater o absenteísmo,
• controle de horas extras,
• limitação do número de substituições,
• redução do uso de equipe temporária e freelancers etc.

Essa solução inovadora e personalizável foi projetada para o gerenciamento da força de trabalho voltada para o futuro. Dessa forma, atende às necessidades de gerenciamento financeiro e de contenção de custos de RH de autoridades locais e órgãos públicos. Ela complementa o HRIS e outros softwares de folha de pagamento, acrescentando uma dimensão de inteligência estratégica ao gerenciamento administrativo dos recursos humanos.

BL.enfance: foco na gestão de recursos humanos em creches

O BL.enfance, anteriormente conhecido como E.enfance, é um pacote de software de fácil utilização, desenvolvido para gerenciar serviços de creche e primeira infância. Seu novo design ergonômico facilita o uso e permite o gerenciamento abrangente de atividades escolares e extracurriculares. O aplicativo é 100% on-line, exigindo apenas uma conexão simples com a Internet e nenhum hardware dedicado.

A interface fornece acesso a todas as informações relacionadas a crianças e oferece os seguintes módulos:

• Primeira infância: gerenciamento de contratos de PSU e transferência automática de arquivos aceitos;
• Mapa da escola e matrícula: defina os parâmetros para a zona vinculada à escola e gerencie possíveis isenções;
• Merenda escolar: registro de crianças e envio automático do pedido ao fornecedor de serviços de alimentação;
• Atendimento pós-escolar: gerenciamento de reservas, inscrição de crianças em serviços e um sistema de planejamento por sessão ou em tempo real;
• Transporte: capacidade de gerenciar diferentes rotas e pontos de ônibus e de criar uma lista de chamada de crianças para cada ponto;
• Atividades de lazer: criação personalizada das diferentes atividades em seu centro, adaptadas aos seus regulamentos internos;
• Cultura e esporte: para gerentes de oficinas culturais e esportivas, é possível configurar toda a gama de atividades oferecidas, juntamente com os respectivos preços.

TalentSoft: uma solução versátil para a implementação do GPEC

O software de gestão de talentos e treinamento da TalentSoft permite que você gerencie com eficácia o recrutamento, o desempenho, as habilidades, as carreiras, o treinamento e a remuneração de seus funcionários. A solução integrada de gestão de talentos da TalentSoft permite que você implemente uma política de GPEC que pode ser totalmente adaptada às suas necessidades, tornando-a aplicável a todas as funções públicas.

A TalentSoft oferece as seguintes funcionalidades:

• gerenciamento do ciclo completo de GPEC: identificação, avaliação, desenvolvimento e planejamento;
• gerenciamento da organização do trabalho;
• desenvolvimento das habilidades e do potencial individual e coletivo dos funcionários;
• serviço sob demanda com: integração de dados de funcionários, campanhas de avaliação, recrutamento, remuneração, treinamento e emprego e planejamento de estratégia de habilidades;
• específico para o serviço público local: administração de pessoal, gerenciamento de carreira, avaliação, remuneração, treinamento e coesão social;
• específico para o serviço público hospitalar: serviço sob medida que integra as estruturas de referência de cada estabelecimento.

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Os desafios do GPEC aplicados ao setor público

Inicialmente apresentado como uma ferramenta para otimizar a massa salarial, o GPEC agora pode ser usado para ir além e melhorar a qualidade da vida profissional dos funcionários. Entretanto, há vários obstáculos à sua implementação.

As restrições orçamentárias cada vez mais rigorosas são um dos desafios enfrentados pelos serviços públicos. Esse desafio está impulsionando a modernização das administrações públicas para torná-las mais ágeis, além da necessidade de controlar a massa salarial.

Além disso, a implementação de uma política bem-sucedida de GPEC no serviço público implica uma mudança de "cultura" na forma como as missões do Estado e a política de RH são abordadas na administração. Essa mudança diz respeito à própria percepção dos cargos: teremos que pensar mais em termos de profissões e habilidades em vez de cargos, status e categorias. Para adotar essa nova visão, será necessário incentivar a mobilidade interna e entre os serviços públicos.

Como bônus, a consolidação, o reconhecimento e a aplicação das habilidades dos funcionários públicos ajudarão a aumentar sua motivação e a criar um clima social favorável. Por último, mas não menos importante, estamos adotando uma abordagem que promove o talento e abre perspectivas de desenvolvimento e aprimoramento.