Gestão de talentos: dos exemplos à prática

Neste artigo, daremos uma olhada mais de perto na gestão de talentos, uma verdadeira tendência de RH e o foco de atenção de todas as empresas. Veremos o que é, por que esse fenômeno de gestão de talentos é interessante para a integração de RH e como colocá-lo em prática usando o HRIS.

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O que é gestão de talentos?

A gestão de talentos é um ramo dos Recursos Humanos que visa atrair, desenvolver e reter os perfis de alto potencial que permitirão que uma empresa aumente significativamente sua vantagem competitiva. Talentos" são funcionários cujo know-how (habilidades, conhecimentos especializados) e habilidades interpessoais (aptidões) superam a média de todos os funcionários.
O gerenciamento de talentos baseia-se em um estágio inicial de planejamento que visa definir o conceito de talento e os KPIs.

Por que essa especialidade de RH é tão cobiçada?

O sucesso das principais empresas do setor de novas tecnologias trouxe à tona o fato de que funcionários com habilidades e capacidades excepcionais podem mudar o destino de suas empresas. Ao atrair, desenvolver e reter seus funcionários de alto potencial, as empresas inovadoras estão superando seus concorrentes e criando barreiras de entrada para os recém-chegados.
É relativamente fácil copiar uma tecnologia, mesmo que uma patente tenha sido registrada, assim como é fácil investir um pouco mais do que seu concorrente. Por outro lado, não é possível copiar uma equipe excepcional que inova, reúne e executa melhor do que qualquer outra.

Exemplos e práticas recomendadas

Geralmente, são necessários mais de 10 anos para criar um sistema de gerenciamento de talentos que gere muita receita. Há exceções, como o Google, o Facebook e a Apple, que conseguiram fazer com que seu capital humano se tornasse o principal impulsionador de seu hipercrescimento em menos de 10 anos.

• Facebook. Essa empresa passou de um projeto estudantil para uma rede social global e depois para uma plataforma móvel ultra-lucrativa em tempo recorde. Como ela fez isso? Trabalhando apenas com as pessoas mais talentosas. O Facebook é a primeira empresa a medir o valor de cada funcionário em dólares: um engenheiro vale entre US$ 500.000 e US$ 1 milhão. Quando o valor de um funcionário se aproxima de seu máximo, a empresa recruta e aumenta sua produtividade.
  Enquanto a integração dos recém-chegados dura um dia nas empresas tradicionais, a integração do Facebook dura 6 semanas, durante as quais o funcionário recém-recrutado tem acesso a todo o código do Facebook e trabalha em diferentes projetos. Ao final das seis semanas, eles são questionados sobre qual projeto mais gostaram. Essa é uma excelente ideia, pois é impossível saber qual é o projeto certo para você quando você é um candidato.
• Apple. A empresa californiana fundada por Steve Jobs é a empresa mais valiosa do mundo. Ela dominou setores nos quais nem sequer existia antes (música, telefonia, mídia). A Apple criou uma cultura forte para que todos estejam prontos para a próxima revolução. Por exemplo, se você se destacou em uma tarefa, é imediatamente designado para uma nova tarefa sobre a qual não sabe nada.
  Para atingir metas mais altas, as empresas investem mais. O oposto é verdadeiro na Apple, que adotou a filosofia Lean de fazer mais com menos. Esse método estimula as equipes, incentiva-as a inovar e reduz ao mínimo as dispendiosas tentativas e erros. Graças a essa abordagem de gerenciamento, a receita da Apple por funcionário é de surreais 2 milhões de euros.

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Implementação de uma estratégia de gerenciamento de talentos

Se os resultados alcançados por essas empresas bem-sucedidas o impressionam, você deve saber que é perfeitamente possível seguir os passos delas. Há duas condições para esse objetivo: considerar que os efeitos mais impactantes ocorrerão daqui a vários anos e que isso exige rigor.

Aqui estão os quatro estágios da implementação do gerenciamento de talentos:

1. Planejamento

A primeira etapa é definir o que é talento para a empresa ou para uma determinada equipe. Embora o termo tenha se tornado muito difundido, ele não se aplica aos mesmos tipos de indivíduos.

Portanto, os Recursos Humanos devem definir as habilidades e atribuir-lhes pesos de acordo com o fato de serem úteis, essenciais ou perturbadoras. Em seguida, é necessário estabelecer critérios para medir o nível de habilidade do talento. Isso também permite que os KPIs sejam elaborados para serem usados como ferramentas de medição após o evento.

Por fim, o planejamento leva a uma auditoria da situação existente, o que permite que os níveis dos indivíduos sejam avaliados, geralmente por departamento. Isso geralmente leva à detecção de lacunas, ou seja, níveis na hierarquia que sofrem com a falta de habilidades e liderança.

Seja com a ajuda de uma consultoria de RH ou de uma ferramenta poderosa como o Yourcegid HR, você precisará estruturar esse estágio essencial de sua estratégia.

2. Aquisição

A segunda fase consiste no recrutamento de talentos. Isso envolve a comunicação da cultura da empresa da forma mais ampla possível, a fim de atrair e inspirar talentos a se candidatarem a vagas de emprego ou enviarem candidaturas espontâneas. Isso funciona se os valores no coração da empresa forem fortes, atraentes e suficientemente imbuídos na imagem da marca da empresa.

Isso permite que as pessoas talentosas percebam as vantagens de trabalhar na empresa e, portanto, passem para o processo de recrutamento.

A seleção, então, precisa ser feita em várias etapas (teste, entrevista, verificação de perfil). A Criteo, por exemplo (líder em publicidade direcionada na Internet), seleciona seus talentos por meio de um teste on-line, uma entrevista por telefone, duas entrevistas com colaboradores diretos e uma entrevista com o gerente. O Facebook e o Google passam por cerca de dez etapas.
A aquisição de talentos culmina com o recrutamento (negociação do pacote) e o processo de integração, que visa posicionar o recém-chegado nos projetos mais adequados a ele e transmitir os fundamentos.

O software de RH correto pode ajudá-lo a facilitar todo o processo de recrutamento, desde a aquisição até a contratação, a integração e o desenvolvimento da marca do empregador.

O Softty, por exemplo, é um pacote de software ATS abrangente, intuitivo e muito fácil de usar que economiza um tempo considerável por meio de recursos abrangentes e personalizáveis de gerenciamento de talentos : algoritmo de correspondência que analisa seus aplicativos de acordo com seus critérios, formulário de pesquisa avançada para filtrar perfis, alimentação automática da biblioteca de currículos e muito mais!

3. Desenvolvimento

Ninguém chega a uma empresa com todas as suas habilidades e conhecimentos. Esse é o objetivo do processo de desenvolvimento, que começa com a preparação individual para garantir que o indivíduo receba treinamento, coaching, avaliações de desempenho e mentoria.

O segundo estágio é o desenvolvimento da carreira e o treinamento para melhorar o desempenho e as habilidades. O software de gerenciamento de talentos, como o Yourcegid RH, permite que você ofereça treinamento personalizado que faz a diferença entre o GPEC tradicional e o gerenciamento de talentos.

Os gerentes e/ou o RH devem propor regularmente análises de desempenho para ajustar as ações de apoio. Essas revisões são acompanhadas de coaching e mentoring com o objetivo de desenvolver habilidades em vez de conhecimentos especializados.

4. Retenção

Quanto mais tempo você mantiver os talentos em sua empresa, melhor será o retorno sobre o investimento. O segredo é pensar em "longo prazo" com os talentos. Por exemplo, em vez de dar um bônus de incentivo em 31 de dezembro, é mais uma questão de fazer com que os funcionários se interessem pelos resultados ou de facilitar que eles se tornem acionistas da empresa. Crie planos de carreira personalizados, adaptando o trabalho ao funcionário (horário, local, métodos) e não o contrário.

Por fim, é mais do que necessário trabalhar em um ambiente de trabalho positivo, que é cada vez mais procurado pelos talentos:

• escritórios agradáveis
• gerenciamento moderno e respeitoso,
• valorização do trabalho realizado,
• e respeito são fatores muito importantes para a retenção de talentos.

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Conclusão

A gestão de talentos permite adquirir funcionários com alto potencial, desenvolvê-los e retê-los pelo maior tempo possível, com o objetivo de criar competitividade e lucratividade.

Exemplos reais, como o Facebook e a Apple, mostram que o gerenciamento de talentos não é apenas um vetor para o desempenho geral, mas também um meio de se adaptar rapidamente a ambientes em constante mudança.

Os principais resultados de um gerenciamento eficaz de talentos surgem após vários anos e exigem rigor. Um departamento de RH precisa de um software de gestão de talentos, ou de um software de RH como o Yourcegid HR, para estruturar seu planejamento e medir seus próprios resultados.